Anónimo
¿Despido improcedente?
En primer lugar muchas gracias por vuestro tiempo y la labor que aquí se realiza, me parece muy importante que deis un poco de luz a los que tan poco sabemos.
La empresa en la que trabajo consta de dos recepcionistas chicas que hacen tardes y mañanas, yo que en este momento hago 2 noches 3 tardes y dos días de descanso, además hay otro chico que solo hace noches entre dos hoteles de la misma empresa y otro chico más que también hace noches entre los dos hoteles.
Mi situación es la siguiente entre como recepcionista en un hotel en turno de noche en un hotel de Castilla y león ( si necesitáis saber la provincia decídmelo) al año siguiente pedí el cambio a tardes con lo cual desde ese momento mi turno cambio de noches a hacer tardes y alguna mañana pero deje de hacer noches, también decir que entre con contrato de obra y servicio pero actualmente estoy indefinido ya que ese contrato se convirtió en indefinido.
La cuestión es que hace como cuatro meses me dijeron que tenía que volver a hacer noches en concreto dos a la semana y el resto de la semana de tardes y dos días de descanso.En ese momento alegaron que debido a la crisis tenían que reducir la jornada a un trabajador de los que hacían siempre noches y yo tenía que hacer esas dos noches que él no hacia porque yo era chico y hacía muy bien el trabajo de noche.En lo cual yo veo una discriminación total ya que las chicas no hacen noches y en mi empresa soy el único en esta situación de hacer tardes y noches.El resto hace tardes y mañanas o solo mañanas o solo noches.
Esta situación la acepté porque alegaron que en mi contrato ponía que yo estoy a turnos y por ello entendí que sí tenía que hacer dos noches.
El problema surge cuando ayer viene el jefe y me dice que por circunstancias económicas tiene que prescindir de un trabajador de los que están haciendo noches solamente y yo tengo que hacer las noches que hacía el trabajador despedido (este trabajador despedido tenía contrato de obra y servicio) En un primer momento yo me he negado a hacer más noches de las que ya hago que son dos a la semana y él dice que es lo que hay y si no quiero hacerlo se buscará a otro... Es decir me despide...
Mis preguntas son:
¿Es un caso de despido improcedente?
Yo creo que sí ya que soy el único trabajador de la empresa en esta situación haciendo 4 noches una tarde y dos días de descanso.
También veo una clara discriminación en el hecho de que las chicas no hagan noches.
En caso de que me plante y le diga que no hago noches, ¿qué puede pasar? ¿Me puede echar? ¿Sería improcedente? ¿Tendría derecho a compensaciones? Si es así ¿Cuánto? ¿Qué tiempo de preaviso me tendría que dar? ¿Qué pasa con las vacaciones?
Espero vuestra respuesta y mil gracias por vuestro tiempo y por la respuesta.
La empresa en la que trabajo consta de dos recepcionistas chicas que hacen tardes y mañanas, yo que en este momento hago 2 noches 3 tardes y dos días de descanso, además hay otro chico que solo hace noches entre dos hoteles de la misma empresa y otro chico más que también hace noches entre los dos hoteles.
Mi situación es la siguiente entre como recepcionista en un hotel en turno de noche en un hotel de Castilla y león ( si necesitáis saber la provincia decídmelo) al año siguiente pedí el cambio a tardes con lo cual desde ese momento mi turno cambio de noches a hacer tardes y alguna mañana pero deje de hacer noches, también decir que entre con contrato de obra y servicio pero actualmente estoy indefinido ya que ese contrato se convirtió en indefinido.
La cuestión es que hace como cuatro meses me dijeron que tenía que volver a hacer noches en concreto dos a la semana y el resto de la semana de tardes y dos días de descanso.En ese momento alegaron que debido a la crisis tenían que reducir la jornada a un trabajador de los que hacían siempre noches y yo tenía que hacer esas dos noches que él no hacia porque yo era chico y hacía muy bien el trabajo de noche.En lo cual yo veo una discriminación total ya que las chicas no hacen noches y en mi empresa soy el único en esta situación de hacer tardes y noches.El resto hace tardes y mañanas o solo mañanas o solo noches.
Esta situación la acepté porque alegaron que en mi contrato ponía que yo estoy a turnos y por ello entendí que sí tenía que hacer dos noches.
El problema surge cuando ayer viene el jefe y me dice que por circunstancias económicas tiene que prescindir de un trabajador de los que están haciendo noches solamente y yo tengo que hacer las noches que hacía el trabajador despedido (este trabajador despedido tenía contrato de obra y servicio) En un primer momento yo me he negado a hacer más noches de las que ya hago que son dos a la semana y él dice que es lo que hay y si no quiero hacerlo se buscará a otro... Es decir me despide...
Mis preguntas son:
¿Es un caso de despido improcedente?
Yo creo que sí ya que soy el único trabajador de la empresa en esta situación haciendo 4 noches una tarde y dos días de descanso.
También veo una clara discriminación en el hecho de que las chicas no hagan noches.
En caso de que me plante y le diga que no hago noches, ¿qué puede pasar? ¿Me puede echar? ¿Sería improcedente? ¿Tendría derecho a compensaciones? Si es así ¿Cuánto? ¿Qué tiempo de preaviso me tendría que dar? ¿Qué pasa con las vacaciones?
Espero vuestra respuesta y mil gracias por vuestro tiempo y por la respuesta.
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Respuesta de experto2
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Despido improcedente
El despido será improcedente cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Si la opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, el contrato de trabajo se entendiende extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitación queda limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido es un representante legal o sindical de los trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.
La readmisión debe producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto de trabajo,.) Que tenía el trabajador antes del acto del despido. En otro caso estaremos ante una readmisión irregular.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social
Cuando se produzca la readmisión del trabajador, las cantidades percibidas por éste en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador. En tal caso, la Entidad Gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones. El empresario deberá ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios
Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.
En cualquier caso, el empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido o extinción inicial, cotizando por ese periodo, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
Mira esta página web
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http://www.weblaboral.net/ct/ct00172.htm
El despido será improcedente cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Si la opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, el contrato de trabajo se entendiende extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitación queda limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido es un representante legal o sindical de los trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.
La readmisión debe producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto de trabajo,.) Que tenía el trabajador antes del acto del despido. En otro caso estaremos ante una readmisión irregular.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social
Cuando se produzca la readmisión del trabajador, las cantidades percibidas por éste en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador. En tal caso, la Entidad Gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones. El empresario deberá ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios
Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.
En cualquier caso, el empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido o extinción inicial, cotizando por ese periodo, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
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Experto, muchísimas gracias por una aclaración tan extensa, no obstante en tu opinión y en este caso en concreto ¿crees qué sería un despido improcedente con los datos que he dado? Si es así, ¿Qué plazo me tiene que dar el empresario para despedirme? ¿Puede de buenas a primeras decirme mañana no vengas a trabajar? Si necesitas algún dato más házmelo saber. Este lunes he quedado con él en decirle si acepto su planteamiento de hacer el doble de noches de las que hago ahora mismo, mi intención es decirle que no ya que como he comentado en la primera pregunta no me parece legal el cambio de turno por el propuesto.
Muchas gracias nuevamente por la ayuda.
Muchas gracias nuevamente por la ayuda.
Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinar en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.
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http://www.websindical.com/legis/estatuto1.htm#a36
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinar en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.
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Condiciones legales
La legislación existente sobre este tema está recogida en:
. R.DE 1/1995 de 24 de Marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 29 marzo 1995). Se define el concepto de trabajo y trabajador nocturno. Establece que no deberá trabajarse en turno de noche más de dos semanas seguidas, salvo voluntariamente; que los trabajadores nocturnos deberán gozar de las mismas condiciones que el resto de los trabajadores en materia de protección de salud y seguridad, así como que los trabajadores nocturnos deberán tener la garantía por parte del empresario, de que se realice una evaluación gratuita de la salud en períodos regulares. Los trabajadores a los que se les reconozcan problemas de salud ligados al trabajo nocturno, tienen derecho a ser destinados a un puesto diurno. Determina el período mínimo entre jornadas en 12 horas.
. R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo (BOE 26 de septiembre de 1995). En el artículo 19 se prevé la posibilidad de acumular por períodos de hasta cuatro semanas, el día y medio de descanso semanal, y reducir el tiempo mínimo de descanso entre turnos hasta un mínimo de siete horas, previendo la compensación hasta 12 horas en los días siguientes.
. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. En el artículo 26, sobre protección a la maternidad, incluye como medida para prevenir posibles repercusiones sobre el embarazo o la lactancia, la no realización del trabajo nocturno o a turnos.
El convenio nº171 y la Recomendación nº 178 de la OTI (1990), son las primeras normas que regulan las condiciones en que se pueden efectuar trabajos nocturnos.
Medidas preventivas
Características que debe tener la organización de los turnos para aminorar los efectos negativos:
. Participación de los trabajadores en la elección de los turnos, para poder adaptarlos a las necesidades individuales.
. Los turnos deben respetar al máximo el ciclo de sueño: los cambios de turno pueden fijarse a las 6-7 horas, las 14-15 horas y las 22-23 horas.
. Los turnos de noche deberían ser más cortos que el resto, aunque algunas empresas lo han establecido así, no es lo habitual. Nunca podrán ser más largos que los demás.
. La OIT recomienda que a partir de los 50 años, el trabajo nocturno, sea voluntario.
. Es conveniente que los equipos de rotación se mantengan estables, esto favorece la comunicación y la relación social entre ellos.
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http://www.elergonomista.com/iberturnos.html
La legislación existente sobre este tema está recogida en:
. R.DE 1/1995 de 24 de Marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 29 marzo 1995). Se define el concepto de trabajo y trabajador nocturno. Establece que no deberá trabajarse en turno de noche más de dos semanas seguidas, salvo voluntariamente; que los trabajadores nocturnos deberán gozar de las mismas condiciones que el resto de los trabajadores en materia de protección de salud y seguridad, así como que los trabajadores nocturnos deberán tener la garantía por parte del empresario, de que se realice una evaluación gratuita de la salud en períodos regulares. Los trabajadores a los que se les reconozcan problemas de salud ligados al trabajo nocturno, tienen derecho a ser destinados a un puesto diurno. Determina el período mínimo entre jornadas en 12 horas.
. R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo (BOE 26 de septiembre de 1995). En el artículo 19 se prevé la posibilidad de acumular por períodos de hasta cuatro semanas, el día y medio de descanso semanal, y reducir el tiempo mínimo de descanso entre turnos hasta un mínimo de siete horas, previendo la compensación hasta 12 horas en los días siguientes.
. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. En el artículo 26, sobre protección a la maternidad, incluye como medida para prevenir posibles repercusiones sobre el embarazo o la lactancia, la no realización del trabajo nocturno o a turnos.
El convenio nº171 y la Recomendación nº 178 de la OTI (1990), son las primeras normas que regulan las condiciones en que se pueden efectuar trabajos nocturnos.
Medidas preventivas
Características que debe tener la organización de los turnos para aminorar los efectos negativos:
. Participación de los trabajadores en la elección de los turnos, para poder adaptarlos a las necesidades individuales.
. Los turnos deben respetar al máximo el ciclo de sueño: los cambios de turno pueden fijarse a las 6-7 horas, las 14-15 horas y las 22-23 horas.
. Los turnos de noche deberían ser más cortos que el resto, aunque algunas empresas lo han establecido así, no es lo habitual. Nunca podrán ser más largos que los demás.
. La OIT recomienda que a partir de los 50 años, el trabajo nocturno, sea voluntario.
. Es conveniente que los equipos de rotación se mantengan estables, esto favorece la comunicación y la relación social entre ellos.
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Yo creo que hay muchas categorías en tu empresa lo que yo no veo correcto es que las chicas no puedan hacer turnos de noche y en cambio tu tengas que hacer turnos de noche es algo que yo no entiendo y no me lo explico sobre los turnos de noche te he facilitado dos páginas web sobre el estatuto de los trabajadores que hablan precisamente sobre los turnos de la noche mirate estas páginas web te las lees que te servirán de mucha ayuda sobre el despido un empresario puede despedir a un trabajador cuando lo crea conveniente y cuando quiera sobre los turnos de noche yo lo puedo que te puedo recomendar es que solicistes a tu empresa información sobre el convenio de los turnos y que te pasen esta información personal y te lo lees tranquilamente también sobre los turnos de noche yo te puedo recomendar que mejor tengas la boca cerrada porque estamos viviendo tiermpos de crisis y hoy en día tener un trabajo es como tener un tesoro yo a tu jefe no le diría nada porque hoy en día encontrar trabajo esta muy complicado esto es uno de mis consejos y otra cosa mirate tu contrato laboral y si en tu contrato laboral pone que debes de hacer turnos de noche debes de seguir las ordenes de tu contrato laboral y lo que estipula tu contrato una sugerencia que te puedo recomendar es que te buscas un abogado laborista o que vayas a la ugt les cuentas tu caso y que te asesoren y que te informen pero no hagas ningún paso en falso sin antes estar bien asesorado y informado sobre tu situación en la empresa y tu contrato laboral espero haberte ayudado
Muchas gracias por tu ayuda prestada ya te contaré en que acaba la cosa, cierto que la cosa está mal pero trabajo hay para quien quiere trabajar. Pero gracias por todo.