Cómputo anual de horas

Quisiera que me aclarasen cómo se reclama el exceso de cómputo a la empresa. En nuestro convenio tenemos fijado un máximo de 1800 horas anuales de trabajo efectivo(Convenio Colectivo de Comercio Vario A Coruña). Hay dos casos: trabajadoras con jornada ordinaria y trabajadoras con reducción de jornada por cuidado de menor a cargo. En el primer caso, la mayoría de las trabajadoras exceden del cómputo en unas veintitantas horas, pero algunas se pasan en hasta cuarenta horas, dependiendo de las fechas en las que hayan cogido las vacaciones. Yo entiendo que aquí se pediría la compensación individual de esas horas, puesto que hay diferencias entre unas y otras. ¿La empresa podría optar por compensarlas económicamente o está obligada a darlas en tiempo libre? Económicamente, ¿deberían ser pagadas como horas extras?
En el caso de las jornadas reducidas me surgen dudas de cómo plantear el cómputo. Por ejemplo, una persona que estuvo la mitad del año con una reducción de 1/2 de las 1800 horas y después incrementa sus horas, pasando a realizar 30 horas semanales, en lugar de especificar una fracción de la jornada anual en su notificación. ¿Cómo se haría en este caso para calcular el exceso de horas?
A estas alturas del año, a la empresa le va a ser imposible darnos esas horas que hacemos de más, porque está ahí la campaña navideña y el tiempo se nos echa encima. ¿Alguna idea para negociar esto aplicándolo a mejoras para el nuevo año? ¿Cómo suelen hacer otras empresas?
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4 Respuestas

1.449.700 pts.
Por definición las horas extras (salvo las de fuerza mayor) son voluntarias y un máximo de 80 al año, por tanto la empresa no puede optar por pagar el exceso de horas si el trabajador no está de acuerdo, sino que deberá compensarlas con horas (no tienen porqué ser días completos) libres, de forma que a final de año se cuadren las 1800. En el caso de que el trabajador opte por cobrarlas, será al precio de hora extra que diga el convenio.
En el caso de las personas con reducción, si lo tienen hecho en % tienen que aplicar ese porcentaje a las 1800 horas y con eso calcular su jornada máxima anual. Pero es más sencillo hacerlo por horas. Es decir se calcula el salario por hora dividiendo el anual entre 1800 (con el resto de conceptos del convenio se hace lo mismo) y cada mes la nómina será diferente según las horas que trabaje, ya que cada mes tiene distintos días laborables.
Creo que lo más fácil es que se calcule las horas que se ha pasado cada uno y se firme un acuerdo por el cual se le den más vacaciones el año que viene para compensarlo.
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Perdón por el retraso en escribir. Hemos hablado ya con la empresa y ésta ha presentado un cuadro de cómputo eligiendo un mes de 30 días al azar para descontar las vacaciones, ha descontado también los domingos y festivos. Ellos pretenden dar el exceso de horas que les da en ese cuadro 'ideal' y que resulta menor que el de la mayoría de las trabajadoras, ya que según la fecha en que disfrutaron vacaciones (algunas han cogido por el medio varios festivos) y teniendo en cuenta que no hacemos todos los días las mismas horas (Lu-Ju: 6 h., Vi-Sá: 8h.), cada caso varía. Nosotros aceptamos disfrutar esas horas en el mes de noviembre, como nos ofrecen, pero con un compromiso escrito de darnos el próximo año las que cada persona tiene de más, por ejemplo, uniéndolas a las vacaciones. Si ellos se niegan a adquirir tal compromiso porque no aceptan las diferencias en los cómputos y siguen queriendo establecer esa media para todas, ¿podemos presentarlo como conflicto colectivo? ¿Y qué pasa con las personas que ya hayan empezado a disfrutar esas horas que ellos han fijado y les falta el resto?
Un saludo.
Como cada caso es diferente, judicialmente la vía son reclamaciones individuales, pero si las presentáis más o menos al mismo tiempo probablemente el juez las unifique todas en el mismo juicio, aunque cada uno tendrá su sentencia. Pero no podéis pedir judicialmente que el año que viene os de más vacaciones. Eso era un acuerdo para salir del paso. Pero si os obliga a ir a juicio lo que tenéis que pedir es lo legal: es decir, que si el total de horas son 1800, cada uno cuando las haga no vuelve a la empresa hasta el 1 de enero de 2009. Eso significará probablemente que la empresa tenga que cerrar los últimos días de diciembre. Pues con su pan se lo coman si no quieren llegar al acuerdo de sumarlos a las vacaciones.
En cuanto a los calzonazos, no te afectan. Como te he dicho son demandas individuales.
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407.900 pts. sindicalista
Cuando existen estos problemas, lo mejor es dirigirse al Estatuto de los Trabajadores.
Pero os resumo. Lo lógico es dar horas y/o días libres, cuando existe exceso de horas de acuerdo con la jornada máxima contemplada en convenio colectivo.
El computo de las horas a trabajar anualmente sabes que son :
.- Total días laborables de acuerdo con la jornada contratada diaria
Por supuesto es diferente según el tipo de jornada que tenga cada trabajador.
.- Se descuentan los días laborables de vacaciones
.- Los domingos y los festivos.
En cuanto a tu ultima pregunta, el comité de empresa o delegados de personal negocian la forma de actuación en este caso. Si no hay tiempo, la empresa esta obligada a pagar las horas de más trabajadas.
En cuanto a horas extras, os recordamos que el máximo anual son 80 horas al año.
1.058.025 pts. Diplomado en RRLL
El calendario laboral debe estar a disposición de los trabajadores a principios de año, este debe respetar la jornada máxima de convenio, y a partir de aquí se establecerán los diferentes turnos de trabajo, en caso de exceder el número de horas a nivel individual la empresa tendrá que compensar en tiempo libre o como horas extraordinarias (en función del precio fijado en convenio) el tiempo que exceda del máximo anual.
En caso de reducción de jornada, se comparará con el calendario laboral (en el que deben aparecer las horas de trabajo por cada día laboral del año), y aplicar a cada día de trabajo el % de jornada que debe trabajar cada trabajador con derecho a reducción.
Si la empresa no puede compensar las horas excedentes en tiempo libre tendrá que pagarlas. El próximo año a la hora de firmar el calendario laboral se debe tener en cuenta la jornada anual, la solución para no hacer tantas horas son nuevas contrataciones.
55.850 pts. Abogado laboralista
Desconozco que sistema retributivo establece el convenio que indica, pero en principio las horas extraordinarias deberían ser compensadas por tiempo de descanso, salvo en el supuesto, finalización de contrato o situación similar, que esta situación no pudiera darse en cuyo caso deben retribuirse como horas extraordinarias.
En los supuestos de jornadas inferiores a la legal, sea por reducción o por otra causa, habrá que hallar el porcentaje de horas efectivamente trabajadas sobre la jornada ordinaria y calcular el exceso en función del resultado.
El tema de las horas extraordinarias está poco integrado en la negociación colectiva, por dos motivos, la cerrazón empresarial a reconocer su existencia, y la cerrazón sindical a reconocer que se hacen, con lo cual poco le puedo decir en ese tema. Tal vez lo mejor es establecer un calendario laboral lo más cerrado posible y establecer un sistema de compensación por tiempo de descanso en caso de exceso de jornada

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