Anónimo
No conformidad menor
Hola:
Tengo una no conformidad menor porque no tenemos evidencia de la competencia del personal de nuevo ingreso.
Mis perfiles de puesto cuentan con un apartado denominado "Conocimientos específicos", nos pidió el auditor el expediente de una persona de nuevo ingreso que no tenia diplomas que avalaran lo que el perfil decía en el apartado de "Conocimientos específicos" por lo tanto nos levantó la no conformidad diciendo: "Los registros disponibles para la competencia del personal no cubren los conocimientos específicos y habilidades según se tiene establecido en los perfiles de puesto".
Dado que cuando ingresa alguien al puesto solo cuentas con el currículo y un examen de ingreso al puesto, ¿cómo puedo evidenciar lo que el auditor requiere?
Vale lo mismo competencia = a experiencia?
¿O cómo puedo reestructurar mis perfiles?
Gracias
Tengo una no conformidad menor porque no tenemos evidencia de la competencia del personal de nuevo ingreso.
Mis perfiles de puesto cuentan con un apartado denominado "Conocimientos específicos", nos pidió el auditor el expediente de una persona de nuevo ingreso que no tenia diplomas que avalaran lo que el perfil decía en el apartado de "Conocimientos específicos" por lo tanto nos levantó la no conformidad diciendo: "Los registros disponibles para la competencia del personal no cubren los conocimientos específicos y habilidades según se tiene establecido en los perfiles de puesto".
Dado que cuando ingresa alguien al puesto solo cuentas con el currículo y un examen de ingreso al puesto, ¿cómo puedo evidenciar lo que el auditor requiere?
Vale lo mismo competencia = a experiencia?
¿O cómo puedo reestructurar mis perfiles?
Gracias
1 Respuesta
Respuesta de dodompa
1
En realidad el auditor te requiere únicamente lo que tu has puesto en los procedimientos que te requieres a ti mismo, a tu empresa, vamos.
Seguramente tienes un procedimiento de competencia, toma de conciencia y formación un poco por encima de vuestras posibilidades o de la realidad en sí.
Lo más sencillo desde mi punto de vista, y de hecho lo más real, es simplificar el procedimiento respecto a lo que hay en vida misma, esto es, el currículum vitae de los trabajadores, y en tu caso, el examen de ingreso, de modo que cuando se decide contratar a alguien se ponen unos requisitos que el currículum satisface o no, aparte de otros requisitos que consisten en pasar una entrevista, un examen o lo que sea.
Desde mi punto de vista, y sin conocer en más tu organización, el perfil del trabajador lo asimilaría directamente al currículum, de modo que cuando alguien te diga "has contratado una persona para la cual pedías que supiera a, b y c, y tuviera una experiencia de 2 años en tal o cual cosa", tu directamente le puedas enseñar el currículum de la persona y ya está.
Fíjate que esto es lo que se hace en las empresas grandes. El departamento POR le dice a Recursos Humanos que desea contratar un trabajador de tal perfil. Ellos toman ese perfil como requisitos y lo contrastan con los currículos que tengan, y ponen anuncios a los que responde la gente con más currículus.
Desde mi punto de vista, salirse de eso, que es la realidad a día de hoy es complicarse la vida.
En conclusión y para responderte. Deberías reestructurar los perfiles de modo que directamente fueran currículos: formación académica reglada, experiencia laboral, experiencia en temas concretos (uso de una tecnología por ejemplo), formación adicional.
Y reestructurar las demandas de puestos de trabajo en base a eso. Date cuenta que eso de competencias, habilidades, etc. son cosas que quedan muy bien pero que nadie pone en su currículum como tal, con lo que es normal que no puedas evidenciar ante un auditor tal cosa. Ahora, si hablas de formación y experiencia, y pides para un puesto de trabajo un ingenierio con 3 años de experiencia en obra pública, está claro que el currículum de la persona contratada reflejará estos requisitos si realmente los cumple.
En resumen; no hay que enredarse mucho. Lo que te pide la Norma ISO 9001 es que la gente que hace un trabajo tiene que estar preparada (ser competente) para ese trabajo. Eso, en la realidad actual de las empresas quiere decir que para un trabajo POR se pide una titulación Y y una experiencia Z. Tratándolo así ningún auditor te va a poner ninguna pega.
Si lo tratas de otra forma, el auditor te pedirá cuentas por ello.
Seguramente tienes un procedimiento de competencia, toma de conciencia y formación un poco por encima de vuestras posibilidades o de la realidad en sí.
Lo más sencillo desde mi punto de vista, y de hecho lo más real, es simplificar el procedimiento respecto a lo que hay en vida misma, esto es, el currículum vitae de los trabajadores, y en tu caso, el examen de ingreso, de modo que cuando se decide contratar a alguien se ponen unos requisitos que el currículum satisface o no, aparte de otros requisitos que consisten en pasar una entrevista, un examen o lo que sea.
Desde mi punto de vista, y sin conocer en más tu organización, el perfil del trabajador lo asimilaría directamente al currículum, de modo que cuando alguien te diga "has contratado una persona para la cual pedías que supiera a, b y c, y tuviera una experiencia de 2 años en tal o cual cosa", tu directamente le puedas enseñar el currículum de la persona y ya está.
Fíjate que esto es lo que se hace en las empresas grandes. El departamento POR le dice a Recursos Humanos que desea contratar un trabajador de tal perfil. Ellos toman ese perfil como requisitos y lo contrastan con los currículos que tengan, y ponen anuncios a los que responde la gente con más currículus.
Desde mi punto de vista, salirse de eso, que es la realidad a día de hoy es complicarse la vida.
En conclusión y para responderte. Deberías reestructurar los perfiles de modo que directamente fueran currículos: formación académica reglada, experiencia laboral, experiencia en temas concretos (uso de una tecnología por ejemplo), formación adicional.
Y reestructurar las demandas de puestos de trabajo en base a eso. Date cuenta que eso de competencias, habilidades, etc. son cosas que quedan muy bien pero que nadie pone en su currículum como tal, con lo que es normal que no puedas evidenciar ante un auditor tal cosa. Ahora, si hablas de formación y experiencia, y pides para un puesto de trabajo un ingenierio con 3 años de experiencia en obra pública, está claro que el currículum de la persona contratada reflejará estos requisitos si realmente los cumple.
En resumen; no hay que enredarse mucho. Lo que te pide la Norma ISO 9001 es que la gente que hace un trabajo tiene que estar preparada (ser competente) para ese trabajo. Eso, en la realidad actual de las empresas quiere decir que para un trabajo POR se pide una titulación Y y una experiencia Z. Tratándolo así ningún auditor te va a poner ninguna pega.
Si lo tratas de otra forma, el auditor te pedirá cuentas por ello.