Indemnización por despido
Hola experto, espero que me pueda ayudar en una duda que tengo. Trabajo en una empresa del sector siderometalurjico en la provincia de Sevilla, mi contrato es de terminación de obra que firmé hace más de cuatro años y quisiera saber que tipo de indemnización me correspondería en caso de que me despidieran, ya que la cosa de trabajo está mal.
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Las indemnizaciones que un trabajador tiene derecho a percibir en caso de despido pueden ser de varios tipos. La más cuantiosa se produce cuando el despido es improcedente o el trabajador rescinde su contrato unilateralmente en base a una causa justa. Entonces, debe percibir 45 días de indemnización por año trabajado en caso de ser indefinido. Excepto si el contrato se acoge al plan de fomento de la contratación indefinida, que rebaja la indemnización a 33 días por año trabajado.
En caso de despido objetivo o colectivo o de extinción unilateral del contrato por parte del trabajador debido a un traslado de la empresa o a una reconocida modificación sustancial de las condiciones laborales, la cuantía a percibir es menor: de 20 días por año trabajado.
Las indemnizaciones son siempre superiores a las que existen por finalización del contrato de obra o servicio (8 días por año trabajado) o por dimisión del trabajador, mutuo acuerdo entre las partes o despido disciplinario (que no tienen indemnización).
La indemnización por despido no puede superar unos determinados límites. Cuando sea de 45 días por año trabajado, el máximo que se podrá cobrar serán 42 mensualidades; mientras que en las indemnizaciones de contratos indefinidos incentivados el límite se sitúa en las 24 mensualidades. Cuando sea de 20 días por año de servicio, la indemnización no podrá superar las 12 mensualidades.
Pero, ¿cómo se calcula? El resultado sale de multiplicar los días por año trabajado (45, 33 o 20) por el salario diario, que se calcula dividiendo por 30 los diferentes conceptos que integran el salario (base, antigüedad y plus de convenio) y sumándole el resultado de dividir el total de pagas extras entre los 365 días del año.
En caso de despido objetivo o colectivo o de extinción unilateral del contrato por parte del trabajador debido a un traslado de la empresa o a una reconocida modificación sustancial de las condiciones laborales, la cuantía a percibir es menor: de 20 días por año trabajado.
Las indemnizaciones son siempre superiores a las que existen por finalización del contrato de obra o servicio (8 días por año trabajado) o por dimisión del trabajador, mutuo acuerdo entre las partes o despido disciplinario (que no tienen indemnización).
La indemnización por despido no puede superar unos determinados límites. Cuando sea de 45 días por año trabajado, el máximo que se podrá cobrar serán 42 mensualidades; mientras que en las indemnizaciones de contratos indefinidos incentivados el límite se sitúa en las 24 mensualidades. Cuando sea de 20 días por año de servicio, la indemnización no podrá superar las 12 mensualidades.
Pero, ¿cómo se calcula? El resultado sale de multiplicar los días por año trabajado (45, 33 o 20) por el salario diario, que se calcula dividiendo por 30 los diferentes conceptos que integran el salario (base, antigüedad y plus de convenio) y sumándole el resultado de dividir el total de pagas extras entre los 365 días del año.
Indemnización por despido improcedente se establece:
a) En el caso de despido disciplinario, a razón de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional. También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02).
b) Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías.
En particular, en los contratos de alta dirección el tipo de indemnización en defecto de pacto será de 20 días de salario por año.
Cuando concurran relaciones especiales con comunes, debe aplicarse a cada periodo la indemnización por despido improcedente que establecen las distintas normas que lo rigen.
- En caso de insolvencia o concurso del empresario, el FOGASA se hace cargo de esta indemnización, con las siguientes condiciones:
El despido debe haber sido reconocido por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa.
Su cuantía de la indemnización no puede exceder de una anualidad.
La cuantía del salario diario que sirve para el cálculo de la misma no excederá del triple del SMI .
La indemnización a estos efectos es calculada sobre una base de 20 o 30 días por año, cuando se trate de despido o extinción de los contratos a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario.
- Las indemnizaciones por despido no constituyen Rendimientos de Trabajo Personal que deban declararse en IRPF, mientras sean iguales o inferiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para el caso concreto: 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, los periodos inferiores a 1 año deben prorratearse por meses. Artículo. 7 .e Ley 35/2006 de 28 noviembre 2006Artículo. 7 .e Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. (BOE de 29 de noviembre)
Cuando se extinga el contrato con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que hubieran correspondido si el mismo hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.
- La indemnización por despido improcedente es compatible con la mejora prevista en convenio colectivo para el caso de invalidez permanente derivada de accidente, siempre que en el momento de producirse el accidente estuviera vigente el contrato de trabajo.
Formas de cálculo indemnización por despido
Forma de cálculo
La indemnización debe calcularse sobre el salario real efectivamente percibido en el momento de producirse el despido, es decir, sobre la totalidad de las percepciones económicas.
El salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa debiendo ponderarse todas las circunstancias concurrentes.
Esta regla no es aplicable cuando se perciben diferentes cantidades cada mes y las diferencias son sustanciales tanto en salarios como en complementos por actividad, en cuyo supuesto habrá que estar al salario real que se obtiene promediando el percibido en el último año.
Tampoco se aplica la norma general cuando se trate de trabajadores que, en el momento del cese, hubieran reducido su jornada por Disposición adicional. 18 Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo 1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo):
- Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.
- Cuidado de hijos menores de 8 años o discapacitados.
- Para atender a familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos.
- En el caso de mujeres víctimas de violencia de género que reduzcan su jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- En el supuesto de trabajadores que estén distrutando de la suspensión del contrato por maternidad o paternidad a tiempo parcial.
El salario regulador será el correspondiente a la jornada completa.
Ahora bien, una vez fijada mediante sentencia la retribución diaria del trabajador en el momento de su despido, no puede modificarse la misma en ejecución de sentencia. STSJ Cataluña Sala de lo Social de 24 noviembre 1997
Se incluyen todos los conceptos salariales, tales como:
- Pagas extraordinarias.
- Salarios en especie.
- Participación en beneficios. En este caso se debe tener en cuenta lo que el trabajador venía percibiendo y no a lo que pudiera tener derecho en el futuro.
- Complemento por vivienda.
- Comisiones.
- Incentivo por rentas anuales.
- Horas extraordinarias.
Sin embargo, mediante acuerdo suscrito por las partes en concepto de despido improcedente, se puede excluir de la liquidación el abono de horas extras.
Por el contrario, no se incluyen en el cómputo del salario a efectos de la indemnización los siguientes conceptos:
- Propinas.
- Gastos de desplazamiento.
- Plus de transporte.
- Gastos de enseñanza de hijos.
- Honorarios profesionales.
- Los incrementos salariales posteriores al despido reconocidos por Ley o por Convenio Colectivo, salvo que tengan efectos retroactivos a una fecha anterior a aquel y mientras no se haya dictado sentencia, ya que en caso contrario deberán reclamarse tales diferencias en un procedimiento distinto.
No obstante, si el empresario decide que el trabajador preste sus servicios durante la substanciación del procedimiento, en ejecución provisional de la sentencia, sí se actualizará el salario base del cálculo.
- Los seguros y pólizas de asistencia sanitaria constituyen mejoras voluntarias en materia de Seguridad Social y, por tanto, carecen de la consideración legal de salario.
Cuando el trabajador percibe un salario inferior al que le corresponde, será este último el que debe tenerse en cuenta.
Hay Jurisprudencia que tiene en cuenta el salario efectivamente percibido, aunque sea menor que el que le corresponde. En este caso, las diferencias salariales deben reclamarse mediante el procedimiento oportuno separado, siendo aplicable la prohibición de la "reformatio in peius". STSJ Navarra Sala de lo Social de 20 febrero 1998
La cuantía del salario a efectos de indemnización puede discutirse en el proceso por despido, lo cual no constituye acumulación de acciones.
Si el contrato es a jornada completa, pero está reducida temporalmente, a efectos de indemnización se considera el salario que percibiría a jornada completa.
El empresario está obligado a pagar por las prestaciones de un trabajo de igual valor el mismo salario, tal y como se desprende de lo dispuesto en el Artículo. 14 CE de 27 diciembre 1978Artículo. 14 Constitución Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de diciembre), y del Artículo. 17 .1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo) STSJ La Rioja Sala de lo Social de 13 noviembre 1997
Antigüedad
Para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, se computa la antigüedad de hecho en la empresa, teniendo en cuenta lo siguiente:
- No es confundible la antigüedad con el tiempo de servicios.
Por antigüedad debe entenderse la que pudiese asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquél no constituye subrogación.
Por tiempo de servicios debe entenderse el que se genere en desarrollo de éste.
Es sólo el tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización correspondiente, si dicho último contrato se extinguiese por despido improcedente, salvo en supuestos en los que se pacte la aplicación de la antigüedad.
El tiempo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia forzosa no es computable como tiempo de servicios prestados a efectos de calcular la indemnización por despido.
- Cuando existe sucesión empresarial, la antigüedad será el tiempo transcurrido desde que comenzó a trabajar para la primera.
El recibo de finiquito que pueda suscribirse en los casos de sucesión empresarial con el empresario anterior no debe ser interpretado como un documento acreditativo de la terminación de la relación de trabajo, en cuanto que su suscripción viene acompañada de actos coetáneos de continuidad de la misma.
- Cuando existen contratos sucesivos con una misma empresa y ha existido un período de inactividad entre los contratos superior al plazo de 20 días, establecido para el cómputo de la caducidad de la acción de despido, la antigüedad se computará desde que el último de ellos tiene lugar.
Por el contrario, cuando los contratos temporales se suceden sin solución de continuidad, el cómputo de la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización se remonta a la fecha de la primera contratación.
El Tribunal Supremo considera que la firma de finiquitos entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos, no interrumpe la continuidad de la relación de trabajo siempre que el período que medie entre los diferentes contratos sea inferior a 20 días.
- Cuando los contratos son fijos discontinuos, se computan sólo los períodos efectivamente trabajados.
Cuando en el cómputo existen períodos de suspensión de los contratos, su cómputo o no a efectos de antigüedad dependerá de la causa de suspensión.
Extinción o suspensión del contrato de trabajo
Estudio completo de la extinción del contrato de trabajo y reclamación contra despido
Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse y/o suspenderse por las siguientes causas:
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Modelo de carta de despido
Extinción del contrato durante el período de prueba
Tabla de indemnización por despido improcedente
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Modelo preavisando la dimisión o cese en el puesto de trabajo
Modelo por cese del negocio por el empresario
Extinción del contrato por causas objetivas. Despido causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
(Apartado redactado según Ley 39/1999)
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
(Redactado según Ley 63/1997)
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo
(Apartado añadido por Ley 12/2001)
NULIDAD DE LA DECISIÓN DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Será nula la decisión extintiva del contrato de trabajo en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de lo derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Forma y efectos del despido disciplinario. (Redactado según Ley 39/1999)
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
Modelo de opción del Empresario
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y del de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. (Modificado por Ley 45/2002)
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. (Modificado por ley 45/2002)
Indemnizaciones por despido
Causa de extinción
Indemnización
Límite
Desempleo
Mutuo acuerdo de las partes
Si se pacta
No
Consignadas en el contrato
Si se consigna
Sí
Expiración tiempo convenido/ Realización obra o servicio.
8 días por año de servicio.
Sí
Dimisión del trabajador
No
No
Rescisión del contrato por traslado de centro de trabajo que implique cambio de residencia
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Rescisión del contrato por modificación perjudicial de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos
20 días por año de servicio
9 mensualidades
Sí
Rescisión del contrato por modificación que redunde en perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador.
45 días por año de servicio
42 mensualidades
Sí
Rescisión del contrato por incumplimiento del empresario
45 días por año de servicio
42 mensualidades
Sí
Muerte del trabajador
15 días
No
Jubilación del trabajador
No
No
Muerte, invalidez o jubilación del empresario
1 mes
Sí
Extinción de personalidad jurídica del empresario
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Causas objetivas
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (despido colectivo)
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Fuerza mayor
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Despido disciplinario declarado improcedente
45 días por año de servicio
42 mensualidades
Sí
Contrato de fomento a la contratación indefinida (extinción por causas objetivas declarada improcedente)
33 días por año de servicio
24 mensualidades
Sí
Reclamación contra el Despido
Indemnizaciones en caso de despido improcedente por años y meses
Años trabajados
Días de indemnización
Meses
Días de indemnización
1
45
1
3,75
2
90
2
7,50
3
135
3
11,25
4
180
4
15
5
225
5
18,75
6
270
6
22,50
7
315
7
26,25
8
360
8
30
9
405
9
33,75
10
450
10
37,50
11
495
11
41,25
12
540
13
585
14
630
15
675
16
720
17
765
18
810
19
855
20
900
21
945
22
990
23
1035
24
1080
25
1125
26
1170
27
1215
28
1260
Nota: Si el trabajador venía prestando servicios que superaban un período de antigüedad de 28 años su indemnización se encuentra topada y, en consecuencia, no puede percibir suma mayor a la que resulte de 45x28.
Base jurídica: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
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a) En el caso de despido disciplinario, a razón de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional. También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02).
b) Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías.
En particular, en los contratos de alta dirección el tipo de indemnización en defecto de pacto será de 20 días de salario por año.
Cuando concurran relaciones especiales con comunes, debe aplicarse a cada periodo la indemnización por despido improcedente que establecen las distintas normas que lo rigen.
- En caso de insolvencia o concurso del empresario, el FOGASA se hace cargo de esta indemnización, con las siguientes condiciones:
El despido debe haber sido reconocido por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa.
Su cuantía de la indemnización no puede exceder de una anualidad.
La cuantía del salario diario que sirve para el cálculo de la misma no excederá del triple del SMI .
La indemnización a estos efectos es calculada sobre una base de 20 o 30 días por año, cuando se trate de despido o extinción de los contratos a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario.
- Las indemnizaciones por despido no constituyen Rendimientos de Trabajo Personal que deban declararse en IRPF, mientras sean iguales o inferiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para el caso concreto: 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, los periodos inferiores a 1 año deben prorratearse por meses. Artículo. 7 .e Ley 35/2006 de 28 noviembre 2006Artículo. 7 .e Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. (BOE de 29 de noviembre)
Cuando se extinga el contrato con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que hubieran correspondido si el mismo hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.
- La indemnización por despido improcedente es compatible con la mejora prevista en convenio colectivo para el caso de invalidez permanente derivada de accidente, siempre que en el momento de producirse el accidente estuviera vigente el contrato de trabajo.
Formas de cálculo indemnización por despido
Forma de cálculo
La indemnización debe calcularse sobre el salario real efectivamente percibido en el momento de producirse el despido, es decir, sobre la totalidad de las percepciones económicas.
El salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa debiendo ponderarse todas las circunstancias concurrentes.
Esta regla no es aplicable cuando se perciben diferentes cantidades cada mes y las diferencias son sustanciales tanto en salarios como en complementos por actividad, en cuyo supuesto habrá que estar al salario real que se obtiene promediando el percibido en el último año.
Tampoco se aplica la norma general cuando se trate de trabajadores que, en el momento del cese, hubieran reducido su jornada por Disposición adicional. 18 Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo 1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo):
- Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.
- Cuidado de hijos menores de 8 años o discapacitados.
- Para atender a familiares hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos.
- En el caso de mujeres víctimas de violencia de género que reduzcan su jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- En el supuesto de trabajadores que estén distrutando de la suspensión del contrato por maternidad o paternidad a tiempo parcial.
El salario regulador será el correspondiente a la jornada completa.
Ahora bien, una vez fijada mediante sentencia la retribución diaria del trabajador en el momento de su despido, no puede modificarse la misma en ejecución de sentencia. STSJ Cataluña Sala de lo Social de 24 noviembre 1997
Se incluyen todos los conceptos salariales, tales como:
- Pagas extraordinarias.
- Salarios en especie.
- Participación en beneficios. En este caso se debe tener en cuenta lo que el trabajador venía percibiendo y no a lo que pudiera tener derecho en el futuro.
- Complemento por vivienda.
- Comisiones.
- Incentivo por rentas anuales.
- Horas extraordinarias.
Sin embargo, mediante acuerdo suscrito por las partes en concepto de despido improcedente, se puede excluir de la liquidación el abono de horas extras.
Por el contrario, no se incluyen en el cómputo del salario a efectos de la indemnización los siguientes conceptos:
- Propinas.
- Gastos de desplazamiento.
- Plus de transporte.
- Gastos de enseñanza de hijos.
- Honorarios profesionales.
- Los incrementos salariales posteriores al despido reconocidos por Ley o por Convenio Colectivo, salvo que tengan efectos retroactivos a una fecha anterior a aquel y mientras no se haya dictado sentencia, ya que en caso contrario deberán reclamarse tales diferencias en un procedimiento distinto.
No obstante, si el empresario decide que el trabajador preste sus servicios durante la substanciación del procedimiento, en ejecución provisional de la sentencia, sí se actualizará el salario base del cálculo.
- Los seguros y pólizas de asistencia sanitaria constituyen mejoras voluntarias en materia de Seguridad Social y, por tanto, carecen de la consideración legal de salario.
Cuando el trabajador percibe un salario inferior al que le corresponde, será este último el que debe tenerse en cuenta.
Hay Jurisprudencia que tiene en cuenta el salario efectivamente percibido, aunque sea menor que el que le corresponde. En este caso, las diferencias salariales deben reclamarse mediante el procedimiento oportuno separado, siendo aplicable la prohibición de la "reformatio in peius". STSJ Navarra Sala de lo Social de 20 febrero 1998
La cuantía del salario a efectos de indemnización puede discutirse en el proceso por despido, lo cual no constituye acumulación de acciones.
Si el contrato es a jornada completa, pero está reducida temporalmente, a efectos de indemnización se considera el salario que percibiría a jornada completa.
El empresario está obligado a pagar por las prestaciones de un trabajo de igual valor el mismo salario, tal y como se desprende de lo dispuesto en el Artículo. 14 CE de 27 diciembre 1978Artículo. 14 Constitución Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de diciembre), y del Artículo. 17 .1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo) STSJ La Rioja Sala de lo Social de 13 noviembre 1997
Antigüedad
Para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, se computa la antigüedad de hecho en la empresa, teniendo en cuenta lo siguiente:
- No es confundible la antigüedad con el tiempo de servicios.
Por antigüedad debe entenderse la que pudiese asignarse al trabajador en el contrato de trabajo que inicie relación laboral, derivada de respetar la lograda con anteriores contratos, respecto a los cuales, aquél no constituye subrogación.
Por tiempo de servicios debe entenderse el que se genere en desarrollo de éste.
Es sólo el tiempo de servicios el que ha de ser computado para el cálculo de la indemnización correspondiente, si dicho último contrato se extinguiese por despido improcedente, salvo en supuestos en los que se pacte la aplicación de la antigüedad.
El tiempo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia forzosa no es computable como tiempo de servicios prestados a efectos de calcular la indemnización por despido.
- Cuando existe sucesión empresarial, la antigüedad será el tiempo transcurrido desde que comenzó a trabajar para la primera.
El recibo de finiquito que pueda suscribirse en los casos de sucesión empresarial con el empresario anterior no debe ser interpretado como un documento acreditativo de la terminación de la relación de trabajo, en cuanto que su suscripción viene acompañada de actos coetáneos de continuidad de la misma.
- Cuando existen contratos sucesivos con una misma empresa y ha existido un período de inactividad entre los contratos superior al plazo de 20 días, establecido para el cómputo de la caducidad de la acción de despido, la antigüedad se computará desde que el último de ellos tiene lugar.
Por el contrario, cuando los contratos temporales se suceden sin solución de continuidad, el cómputo de la antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización se remonta a la fecha de la primera contratación.
El Tribunal Supremo considera que la firma de finiquitos entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos, no interrumpe la continuidad de la relación de trabajo siempre que el período que medie entre los diferentes contratos sea inferior a 20 días.
- Cuando los contratos son fijos discontinuos, se computan sólo los períodos efectivamente trabajados.
Cuando en el cómputo existen períodos de suspensión de los contratos, su cómputo o no a efectos de antigüedad dependerá de la causa de suspensión.
Extinción o suspensión del contrato de trabajo
Estudio completo de la extinción del contrato de trabajo y reclamación contra despido
Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse y/o suspenderse por las siguientes causas:
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Modelo de carta de despido
Extinción del contrato durante el período de prueba
Tabla de indemnización por despido improcedente
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Modelo preavisando la dimisión o cese en el puesto de trabajo
Modelo por cese del negocio por el empresario
Extinción del contrato por causas objetivas. Despido causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
(Apartado redactado según Ley 39/1999)
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
(Redactado según Ley 63/1997)
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo
(Apartado añadido por Ley 12/2001)
NULIDAD DE LA DECISIÓN DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Será nula la decisión extintiva del contrato de trabajo en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de lo derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres)
Forma y efectos del despido disciplinario. (Redactado según Ley 39/1999)
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
Modelo de opción del Empresario
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y del de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. (Modificado por Ley 45/2002)
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. (Modificado por ley 45/2002)
Indemnizaciones por despido
Causa de extinción
Indemnización
Límite
Desempleo
Mutuo acuerdo de las partes
Si se pacta
No
Consignadas en el contrato
Si se consigna
Sí
Expiración tiempo convenido/ Realización obra o servicio.
8 días por año de servicio.
Sí
Dimisión del trabajador
No
No
Rescisión del contrato por traslado de centro de trabajo que implique cambio de residencia
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Rescisión del contrato por modificación perjudicial de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos
20 días por año de servicio
9 mensualidades
Sí
Rescisión del contrato por modificación que redunde en perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador.
45 días por año de servicio
42 mensualidades
Sí
Rescisión del contrato por incumplimiento del empresario
45 días por año de servicio
42 mensualidades
Sí
Muerte del trabajador
15 días
No
Jubilación del trabajador
No
No
Muerte, invalidez o jubilación del empresario
1 mes
Sí
Extinción de personalidad jurídica del empresario
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Causas objetivas
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (despido colectivo)
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Fuerza mayor
20 días por año de servicio
12 mensualidades
Sí
Despido disciplinario declarado improcedente
45 días por año de servicio
42 mensualidades
Sí
Contrato de fomento a la contratación indefinida (extinción por causas objetivas declarada improcedente)
33 días por año de servicio
24 mensualidades
Sí
Reclamación contra el Despido
Indemnizaciones en caso de despido improcedente por años y meses
Años trabajados
Días de indemnización
Meses
Días de indemnización
1
45
1
3,75
2
90
2
7,50
3
135
3
11,25
4
180
4
15
5
225
5
18,75
6
270
6
22,50
7
315
7
26,25
8
360
8
30
9
405
9
33,75
10
450
10
37,50
11
495
11
41,25
12
540
13
585
14
630
15
675
16
720
17
765
18
810
19
855
20
900
21
945
22
990
23
1035
24
1080
25
1125
26
1170
27
1215
28
1260
Nota: Si el trabajador venía prestando servicios que superaban un período de antigüedad de 28 años su indemnización se encuentra topada y, en consecuencia, no puede percibir suma mayor a la que resulte de 45x28.
Base jurídica: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
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