Modificación sustancial en mi contrato de trabajo
Soy una persona que lleva trabajando en su empresa desde hace bastantes años y recientemente me han comunicado que en breve me reducirán la jornada laboral, con la correspondiente reducción en el sueldo.
¿Cuándo hacen un cambio de este tipo, tienen que hacerte otro contrato?
¿Por qué tanto por ciento cotizan por ti? Por el 100% o en la misma proporción que tu reducción de jornada.
Me han sugerido (amigos y conocidos) que puedo adelantarme a la jugada solicitando una reducción de jornada por cuidado de un hijo, ya que de esta manera no se vería reducida mi prestación de paro, ni jubilación, ni finiquito y que así mantienes el 100% de cotización.
Es esto así. Por favor necesito que alguien me explique este tema
Saludos y gracias anticipadas
¿Cuándo hacen un cambio de este tipo, tienen que hacerte otro contrato?
¿Por qué tanto por ciento cotizan por ti? Por el 100% o en la misma proporción que tu reducción de jornada.
Me han sugerido (amigos y conocidos) que puedo adelantarme a la jugada solicitando una reducción de jornada por cuidado de un hijo, ya que de esta manera no se vería reducida mi prestación de paro, ni jubilación, ni finiquito y que así mantienes el 100% de cotización.
Es esto así. Por favor necesito que alguien me explique este tema
Saludos y gracias anticipadas
1 respuesta
Respuesta de manucris
1
Se conoce que tienes buenos amigos y que es la mejor solución frente a la jugada que pretende la empresa.
Por otro lado decirte que sino quieres reducirte la jornada estas en tu derecho de no hacerlo y la empresa tampoco puede reducirte la jornada unilateralmente, esto quiere decir que si quieres tienes dos opciones:
-Oponerte judicialmente al cambio y ya se vera lo que decidirá el juez. Con esto te digo que en el juicio la empresa tendrá que justificar que dichas medidas contribuyan a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Vamos poco más que asegurar su supervivencia. Si la empresa no lo demuestra obligara a al empresa a devolveros a jornada completa. Y a abonar los salarios perdidos.
-Rescindir tu contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 45 dias/a y con derecho a paro.
La ultima opción es reducirte la jornada por guarda legal si tenias pensado hacerlo, pero solo como opción la empresa tampoco puede obligarte.
Te copio literalmente el articulo 41 del E.T:Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a titulo individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b, c, de y e del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Finalice y puntúe sino tiene más dudas.
Por otro lado decirte que sino quieres reducirte la jornada estas en tu derecho de no hacerlo y la empresa tampoco puede reducirte la jornada unilateralmente, esto quiere decir que si quieres tienes dos opciones:
-Oponerte judicialmente al cambio y ya se vera lo que decidirá el juez. Con esto te digo que en el juicio la empresa tendrá que justificar que dichas medidas contribuyan a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Vamos poco más que asegurar su supervivencia. Si la empresa no lo demuestra obligara a al empresa a devolveros a jornada completa. Y a abonar los salarios perdidos.
-Rescindir tu contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 45 dias/a y con derecho a paro.
La ultima opción es reducirte la jornada por guarda legal si tenias pensado hacerlo, pero solo como opción la empresa tampoco puede obligarte.
Te copio literalmente el articulo 41 del E.T:Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a titulo individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b, c, de y e del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Finalice y puntúe sino tiene más dudas.
Una ultima cuestión, se trata de una empresa familiar y no me gustaría meterme en temas legales con ellos. Por eso había pensado coger yo por mi cuenta la jornada por cuidado de hijo. Pero me queda una duda. En una reducción impuesta por la empresa por cuanto cotizan, me imagino que en función de mis horas trabajadas ¿es así? Y todo lo demás (paro, indemnización, jubilación...) se queda reducido en la misma proporción.
Ya que me he metido en el tema, me gustaría saber cuales son las diferencias entre una jornada impuesta y una por cuidado de hijos
Gracias y saludos.
Ya que me he metido en el tema, me gustaría saber cuales son las diferencias entre una jornada impuesta y una por cuidado de hijos
Gracias y saludos.
En cuanto a la reducción por guarda legal, aunque la empresa cotiza realmente por la jornada que realizas, la seguridad social los dos primeros lo tiene en cuenta como si estuvieras a jornada completa. En cuanto a la indemnización sera también como si estuvieras a jornada completa sin limite de tiempo. En cuanto al paro te pagarán como si estuvieras a jornada completa. Artículo 5 Real Decreto legislativo 1/1994 de 20 de Junio. Te cito textualmente: En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del art. 37 del estatuto de los trabajadores (art. 5 reducción por cuidado de hijo menor de 8 años), para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo.
Por no hablar de la protección anti despido(salvo que sea procedente o disciplinario que la empresa tendrá que demostrar si la trabajadora demanda)que te confiere estar en reducción de jornada.
En cambio si aceptas la reducción que te quiere imponer la empresa no tendrás ninguna de las ventajas que te he expuesto. E incluso la empresa podría despedirte más tarde costandole la mitad de la indemnización(no tendrías la protección anti despido) y cobrarías la mitad del paro.
Finalice y puntúe sino tienes más dudas.
Por no hablar de la protección anti despido(salvo que sea procedente o disciplinario que la empresa tendrá que demostrar si la trabajadora demanda)que te confiere estar en reducción de jornada.
En cambio si aceptas la reducción que te quiere imponer la empresa no tendrás ninguna de las ventajas que te he expuesto. E incluso la empresa podría despedirte más tarde costandole la mitad de la indemnización(no tendrías la protección anti despido) y cobrarías la mitad del paro.
Finalice y puntúe sino tienes más dudas.
<span style="border-collapse: collapse; font-family: verdana; font-size: 13px;">Acabo de repasar la Ley de Igualdad y he encontrado esto: "Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de un menor se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
En el resto de supuestos previstos de reducción de jornada, el incremento vendrá exclusivamente referido al primer año.
Disposición adicional decimoctava
Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
(Nueva disposición)
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo (nota mía: 8 años) legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el
Párrafo sexto del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
En conclusión, que durante los 8 años se contemplaría la integridad del salario (como si no hubiese reducción) para el cálculo de la indemnización.</span>
Finalice y puntúe sino tiene más dudas.
En el resto de supuestos previstos de reducción de jornada, el incremento vendrá exclusivamente referido al primer año.
Disposición adicional decimoctava
Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
(Nueva disposición)
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo (nota mía: 8 años) legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el
Párrafo sexto del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
En conclusión, que durante los 8 años se contemplaría la integridad del salario (como si no hubiese reducción) para el cálculo de la indemnización.</span>
Finalice y puntúe sino tiene más dudas.
Finalice y puntúe, para que no quede la pregunta abierta.
En resumen, entiendo que se computarán los dos primeros años incrementados hasta el 100 por 100 solo para jubilación, incapacidad, muerte y supervivencia, maternidad/paternidad ¿es así?
En la prestación por desempleo solo durante el primer año ¿es así?
En el calculo de la indemnización (durante los 8 años contemplados por cuidado de menor) ¿Es así?
¿Nos tiene que cambiar el contrato?
Gracias y saludos.
En la prestación por desempleo solo durante el primer año ¿es así?
En el calculo de la indemnización (durante los 8 años contemplados por cuidado de menor) ¿Es así?
¿Nos tiene que cambiar el contrato?
Gracias y saludos.
Efectivamente es así. No te tienen que renovar el contrato, ni siquiera tienes que firmar nada. La empresa unicamente tiene que hacer una comunicación oficial a el INNS y al INEM. Posteriormente si quieres te puede acercar a una oficina del INNS y preguntar si la comunicación de tu reducción ha sido correcta y no te han hecho una reducción del contrato de trabajo a jornada parcial. Esto es importante, por que si no lo han hecho correctamente no tendrías los derechos de los que hemos estado hablando.
Tengo una compañera que hace un año aproximadamente, solicito una reducción de jornada y le hicieron un contrato nuevo ¿seguro qué no te tienen que hacer otro contrato si solicitas reducción? Es que me extraña que esta empresa actúe de forma no legal.
¿Por cierto nos podéis enviar una copia de carta de solicitud de reducción de jornada?
Saludos.
¿Por cierto nos podéis enviar una copia de carta de solicitud de reducción de jornada?
Saludos.
Y tan seguro. Tu ya tienes un contrato de trabajo. Ademas la reducción de jornada no es más que un permiso. Lo único que tiene que hacer la empresa es una comunicación a los organismos competentes bien a través de sistemas RED o a través de paloma mensajera o por señales de humo. Pero no es nada más que eso.
Yo le aconsejaría a tu compañera que se pasara a consultarlo por el INNS no se vaya a llevar
un susto en el futuro.
Y no te equivoques cualquier empresa por muy grande y laureada que sea comete irregulari-dades. Te puedes creer que la mismísima UGT tiene trabajadores con contratos temporales en
fraude de ley¡Ellos que se supone que defienden a los trabajadores. Y no lo digo yo, que lo
dicen varias sentencias.
Yo le aconsejaría a tu compañera que se pasara a consultarlo por el INNS no se vaya a llevar
un susto en el futuro.
Y no te equivoques cualquier empresa por muy grande y laureada que sea comete irregulari-dades. Te puedes creer que la mismísima UGT tiene trabajadores con contratos temporales en
fraude de ley¡Ellos que se supone que defienden a los trabajadores. Y no lo digo yo, que lo
dicen varias sentencias.
Debes redactar un escrito en el cual comuniques tu intención de acogerte a la reducción de jornada por guarda legal de menor eligiendo tu el horario dentro de tu jornada habitual. Por lo tanto te vale el que has indicado. En el mismo documento das un plazo(unos 20 días) para que la empresa te conteste. Haz un duplicado de la carta y que te firmen y sellen una en la empresa y te la guardas. Si se niegan a firmártela se la mandas por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido(en correos). Si pasado el plazo que pusiste en la carta no te han respondido o lo han hecho negativamente, estarás en disposición de poner la demanda para que te la conceda un juez.
No hay un modelo estándar preestablecido para la reducción de jornada ni tampoco un plazo previo para comunicarlo. Este plazo podría ser perfectamente de 15 o 20 días y el modelo el que te transcribo aquí.
En caso de no recibir negativa por parte de la empresa en un plazo de -----días este documento servirá de aceptación expresa del nuevo horario.
No hay un modelo estándar preestablecido para la reducción de jornada ni tampoco un plazo previo para comunicarlo. Este plazo podría ser perfectamente de 15 o 20 días y el modelo el que te transcribo aquí.
En caso de no recibir negativa por parte de la empresa en un plazo de -----días este documento servirá de aceptación expresa del nuevo horario.
Mi compi se ha ido super preocupada. Perdona, y si a mi me insiten en la firma de un nuevo contrato como a ella. ¿Dónde puedo demostrar que no es necesario? O que puedo alegar.
Mi compi se ha ido super preocupada. Perdona y si a mi me insisten en la firma de un nuevo contrato como a ella. ¿Dónde puedo demostrar que no es necesario? O que puedo alegar.
Tu no tienes que demostrar nada. Te aseguro que la empresa sabe que no tiene que hacer ningún nuevo contrato. Ellos tienen que comunicar a la SS que estás en reducción por cuidado de hijo. Tú no tienes que firmar nada más, porque es una reducción temporal hasta que quieras volver (porque vuelves cuando te de la gana) a jornada completa o bien ya no tengas el derecho a la reducción.
Siento el disgusto que se pueda haber llevado tu compañera. Solo quise preavisar de lo que
pueda tramar la empresa.
Si la empresa alega que se lo dice su gestor, comentale, irónicamente, que tiene que tratarse de una confusión, que un gestor tan profesional como el que tiene, es imposible que no tenga claro algo así (vamos, que tu no sabes mucho, pero algún graduado social y abogados que conoces, tenían clarísimo que no hace falta).
Por lo demás, en caso de despido, a la hora de establecer el cálculo de la indemnización, los tribunales vienen considerando que en caso de reducción de jotrnada por guarda legal, debe considerarse el salario que se percibía antes del inicio de la reducción de jornada.
A estos efectos, cuidado con lo del nuevo contrato!, puede ser una treta no solo para tratar de que pierdas la antigüedad, sino que te podría complicar qué salario tener en cuenta (ya que tu contrato en vigor ya sería a tiempo parcial).
En resumen, que no puede obligarte a celebar un nuevo contrato, pero aún en ese caso, no debería ser muy difícil reclamar tu antigüedad inicial y el que se considerase tu salario completo a efectos de calcular la indemnización por despido, pero mejor ahorrarte reclamaciones y demás y que no te hagan firmar ese contrato así por la cara.
Un saludo. Por mi parte doy por finalizada la consulta. Cuando gustes puedes finalizarla
y puntuarla.
Siento el disgusto que se pueda haber llevado tu compañera. Solo quise preavisar de lo que
pueda tramar la empresa.
Si la empresa alega que se lo dice su gestor, comentale, irónicamente, que tiene que tratarse de una confusión, que un gestor tan profesional como el que tiene, es imposible que no tenga claro algo así (vamos, que tu no sabes mucho, pero algún graduado social y abogados que conoces, tenían clarísimo que no hace falta).
Por lo demás, en caso de despido, a la hora de establecer el cálculo de la indemnización, los tribunales vienen considerando que en caso de reducción de jotrnada por guarda legal, debe considerarse el salario que se percibía antes del inicio de la reducción de jornada.
A estos efectos, cuidado con lo del nuevo contrato!, puede ser una treta no solo para tratar de que pierdas la antigüedad, sino que te podría complicar qué salario tener en cuenta (ya que tu contrato en vigor ya sería a tiempo parcial).
En resumen, que no puede obligarte a celebar un nuevo contrato, pero aún en ese caso, no debería ser muy difícil reclamar tu antigüedad inicial y el que se considerase tu salario completo a efectos de calcular la indemnización por despido, pero mejor ahorrarte reclamaciones y demás y que no te hagan firmar ese contrato así por la cara.
Un saludo. Por mi parte doy por finalizada la consulta. Cuando gustes puedes finalizarla
y puntuarla.
