Cambio del horario laboral
Soy vendedora en una multinacional de moda desde hace más de 4 años, al principio entré en horario flexible(mañanas y tardes), pero al comprobar que me era imposible compatibilizarlo con el cuidado de mis dos hijos, decidí marcharme a los pocos meses de entrar, fue entonces cuando la empresa me ofreció ponerme siempre en horario de mañanas de lunes a viernes y rotar solo los sábados, para que no me fuera. Me hicieron fija a los 6 meses en esas condiciones(aunque no hay nada por escrito), y así he estado durante casi cuatro años, hasta el día de hoy. Hace dos días me han comunicado que van a cambiarme los horarios porque todos los trabajadores somos iguales y no debe haber privilegios en la empresa,(esto es porque una nueva empleada se ha debido quejar);y aún sabiendo mi situación actual(me acabo de separar)y después de decirles que si me ponen ese horario tengo que irme por no poder atender a mis hijos, les da igual y dicen que no pueden hacer nada, y me veo en la calle, sin paro y sin trabajo, con dos hijos a los que mantener. El horario nuevo seria de dos semanas de mañana y dos de tarde(teniendo en cuenta que es un centro comercial y se termina a las 11 de la noche)...¿qué puedo hacer? ¿Tengo qué irme así sin más, sin nada? ¿Después de haber trabajado en estas condiciones durante 4 años?
2 Respuestas
Respuesta de thunderr
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Presenta una demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo, vinculando el tema con una discriminación por razón de cuidado de hijos. Siempre que puedas demostrar que venías desarrollando el horario que dices, tienes muchas posibilidades de ganarlo
Muchísimas gracias por tu rápida respuesta, creo que es lo que haré, al menos intentaré luchar por lo que es mio, espero conseguirlo, saludos.
Respuesta de manucris
1
En principio que tiene ahora es el que se ha consolidado como su jornada de trabajo. Un cambio de horario supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulado en el articulo 41 del estatuto de los trabajadores. La manera de proceder es obedecer la orden dada y seguidamente poner una demanda por cambios sustanciales en las condiciones de trabajo ante la autoridad laboral competente vía juzgados de lo social, previo paso por el servicio de conciliación de su ciudad(SMAC). El juez dirá si el cambio esta justificado o no por razones organizativas, económicas y/o de producción y si la empresa no las justifica obligara a la empresa a devolverte a jornada completa. Frente a la vía judicial tiene dos opciones:
-Impugnar el cambio en los juzgados, como ya te he comentado.
-Rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio en la empresa con un tope de 9 mensualidades con derecho a paro. Finiquito aparte. Esta opción la puede ejercitar desde el primer momento, sin impugnar el cambio o bien si el juez le diera la razón a la empresa. Como ves todas las opciones acaban en juicio. No olvide buscar asesoría profesional de algún sindicato o abogado laboralista para iniciar el proceso y para estar en igualdad de condiciones que la empresa.
Otra opción que tiene es la de reducirse la jornada por guarda legal de menor de 8 años(en el caso de que uno de sus dos hijos tuviera menos de 8 años), eligindose usted el horario dentro de la jornada de mañana que hacia. La reducción que podría hacerse es de 1/8 de su jornada ordinaria junto a la reducción proporcional del salario(si se lo pudiera permitir).
Como ve yo le doy las opciones que tiene pero siempre sera usted la que decide.
Un saludo. No olvide finalizar la pregunta sino tiene más dudas. Gracias.
(Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
1.Jornada de trabajo.
2.Horario.
3.Régimen de trabajo a turnos.
4.Sistema de remuneración.
5.Sistema de trabajo y rendimiento.
6.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a titulo individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b, c, de y e del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
1.Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2.El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3.Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley).
(Articulo 37.5 Estatuto de los Trabajadores.
5. Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.)
(Articulo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra de del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.)
No olvide finalizar la pregunta sino tiene más dudas.
-Impugnar el cambio en los juzgados, como ya te he comentado.
-Rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio en la empresa con un tope de 9 mensualidades con derecho a paro. Finiquito aparte. Esta opción la puede ejercitar desde el primer momento, sin impugnar el cambio o bien si el juez le diera la razón a la empresa. Como ves todas las opciones acaban en juicio. No olvide buscar asesoría profesional de algún sindicato o abogado laboralista para iniciar el proceso y para estar en igualdad de condiciones que la empresa.
Otra opción que tiene es la de reducirse la jornada por guarda legal de menor de 8 años(en el caso de que uno de sus dos hijos tuviera menos de 8 años), eligindose usted el horario dentro de la jornada de mañana que hacia. La reducción que podría hacerse es de 1/8 de su jornada ordinaria junto a la reducción proporcional del salario(si se lo pudiera permitir).
Como ve yo le doy las opciones que tiene pero siempre sera usted la que decide.
Un saludo. No olvide finalizar la pregunta sino tiene más dudas. Gracias.
(Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
1.Jornada de trabajo.
2.Horario.
3.Régimen de trabajo a turnos.
4.Sistema de remuneración.
5.Sistema de trabajo y rendimiento.
6.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a titulo individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b, c, de y e del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
1.Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2.El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3.Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley).
(Articulo 37.5 Estatuto de los Trabajadores.
5. Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.)
(Articulo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra de del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.)
No olvide finalizar la pregunta sino tiene más dudas.
Muchas gracias experto por esta aclaración tan detallada, me ha servido de mucho conocer cuales son las opciones que tengo así como tener conocimiento del artículo 41 del estatuto, ya que no tengo idea alguna de temas legales, no obstante procederé a lo que me aconseja en cuanto a estar respaldada por un sindicato que pueda proporcionarme ayuda legal en este tema que no veo nada fácil, pero que tendré que recurrir de una manera u otra, pues no me queda otra opción... de nuevo gracias por su profesionalidad gratuita, un saludo.