Despido por objetivos económicos estando de baja

Por lo que me cuentas, la empresa se ha encontrado con que tiene poco trabajo para toda la plantilla a la que gestiona, por lo que han procedido a recortar gastos (o tener más ingresos dependiendo como se mire).
Respecto a lo que planteas:
1- Para determinar si un despido es procedente o improcedente lo tiene que dictar siempre un Juez, pero siempre se actuara sobre el tiempo que el empleado ha pertenecido a la empresa y no sobre teorías o supuestos.
2- La sabiduría popular respondería a esta pregunta con un contundente: «Porque sí». Y punto. Por suerte, la realidad laboral es otra y se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen, entre otras cosas, los motivos por los que el empresario puede prescindir de ti.
La misma sabiduría popular ya ha asumido, tras la reciente reforma laboral, que el Gobierno ha reducido los costes del despido. Las distancias entre un puesto indefinido y otro temporal han disminuido. Aunque esto significa una reactivación de los contratos fijos, ha disminuido la estabilidad del trabajador. Así pues, ¿cuáles son los motivos y actitudes que pueden dejarte en el paro?
Antes de nada: los abogados laboralistas recomiendan siempre reclamar judicialmente sea cual sea el motivo de despido. En caso contrario se puede entender que el trabajador está conforme con las causas de despido alegadas por el empresario y eso podría suponer no tener derecho a la prestación por desempleo o que se reduzca su duración.
[ Despidos por causas objetivas ]
Esta categoría requiere un preaviso al trabajador con un mes de antelación, por escrito, y especificando qué causas de las siguientes son las que aduce la empresa para despedir. Las causas para el despido objetivo son:
Ineptitud del trabajador: Un caso polémico y que rara vez se utiliza ya que es difícil demostrar la ineptitud cuando se recurre a las instituciones judiciales. A veces lo utiliza el empresario como vía para deshacerse de un empleado cuando no sabe cómo deshacerse de él.
Falta de adaptación a las modificaciones: Falta de aprendizaje a las innovaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que éstas sean razonables y haya transcurrido más de dos meses desde su introducción. Un ejemplo cercano es el de los operarios de las gasolineras, algunos de los cuales no se supieron adaptar a la informatización del servicio.
Absentismo laboral: Por absentismo se entiende, por ejemplo, más de dos días seguidos de ausencia no justificada en el puesto de trabajo.
Necesidad de amortizar puestos de trabajo: Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Es el argumento más esgrimido por el empresario al despedir a alguien, y debe acreditar objetivamente la necesidad de reducir costes para mantener el negocio y que al prescindir del trabajador se producirá un ahorro real en la empresa.
[ Despido disciplinario ]
Responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales por parte del trabajador y, en consecuencia, causa de despido:
Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo repetidas e injustificadas.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo, de carácter grave e injustificado por parte del trabajador.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual. Es una causa abierta para «quitarse de encima» a un empleado molesto. Se considera una transgresión tratar mal a un cliente o revelar secretos a compañías rivales, por ejemplo.
La disminución continua o voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Es muy difícil de demostrar la disminución del rendimiento voluntario.
Ante un hipotético recurso, el trabajador tiene más posibilidades de ganar ya que son de difícil demostración jurídica.
La embriaguez o toxicomanía habituales con repercusiones negativas en el trabajo.
[ Efectos del despido ]
Cuando un empresario te despide, lo debe hacer con la ley en la mano. Lo primero que recibirás es una carta por escrito del empresario, en el que comunica los hechos y la fechas del despido. Si la comunicación no se ajustase a la forma correcta, el empresario tiene un plazo de veinte días para volver a comunicarlo y efectuar ese despido.
A su vez, el trabajador también tiene derecho a reclamar ante los tribunales durante los veinte días hábiles siguientes.
No todos los empresarios siguen estos pasos. Algunas veces se comunica verbalmente al trabajador su negativa a que venga a trabajar o se le impide el acceso a su puesto de trabajo. Este tipo de despidos son irregulares y cualquier juez impondrá la indemnización prevista para el despido improcedente.
Cuando el trabajador haya reclamado judicialmente por el despido que ha sufrido, el Juez de lo Social puede calificar el despido de la siguiente forma:
Despido nulo: Se entiende que el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se haya producido con violación de los derechos fundamentales del trabajador. El empresario debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonar el salario equivalente a la duración del litigio.
Despido procedente: El juez considera que el empresario ha acreditado suficientes pruebas de la causa del despido disciplinario y esto conlleva la extinción del contrato con el empleado sin ningún tipo de indemnización. En la actualidad si se declara procedente y se ha despedido por causas objetivas, la indemnización será de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
Despido improcedente: Aquel en que el empresario no demuestra el incumplimiento laboral o el despido no cumple los requisitos formales. Ante esta situación el empresario tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.
En el caso de los contratos de fomento de la contratación indefinida, creados en 1997, la cantidad a abonar por la empresa será de 33 días por año trabajado.
[ Finalización de los contratos temporales ]
Los principales contratos temporales son los siguientes:
Contrato por obra o servicio;
Contrato eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos; y Contrato por interinidad.
Cuando un contrato temporal llegue a su fin, tendremos derecho a 8 días de indemnización por año de servicio.
3- Para calcular las indemnizaciones y finiquitos: (planteando un ejemplo)
El trabajador entró a trabajar en la empresa el 1-1-2001 y fue despedido en despido declarado improcedente el 4-3-2008. Las retribuciones percibidas el mes anterior al cese en la empresa fueron:
Salario Base: 751,27 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Plus convenio: 132,22 euros
2 pagas extras de 859,45 pts cada una
La indemnización se calculará con arreglo a la siguiente fórmula:
Indemnización = Nº días (dependiendo del tipo de despido) por Salario diario por Año trabajado
El nº días por año de servicio será:
- 45 en caso de despido improcedente o de resolución unilateral del contrato por el trabajador basado en justa causa.
- 33 en caso de despido objetivo se fuera declarado improcedente y el contrato sea un contrato indefinido incentivado.
- 20 en caso de despido objetivo, despido colectivo o de extinción unilateral del contrato por el trabajador motivado por traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En este caso al tratarse de un despido improcedente el nº de días será igual a 45
El salario diario se determinará dividiendo por 30 los distintos conceptos que integran el salario y sumándolos:
751,27 108,18 132,22
---------- + ------------- + ------------- = 33,06 euros
    30 30 30
Tenemos también que tener en cuenta en el salario diario el porcentaje diario de las pagas extras que se determinará dividiéndolas por el número de días del año:
2 (pagas) por 859,45
--------------------------------- = 4,71 euros
365
Sumando ambos conceptos obtenemos el salario diario :
33,06 + 4,71 = 37,77 euros/día
Para determinar el tiempo trabajado se sumarán:
- Los años trabajados por entero (7 en este caso: 2001-2007)
- Los meses trabajados por entero (2 en nuestro caso: enero y febrero) divididos entre 12.
- Los días trabajados (4 en nuestro caso: del 1 al 4 de marzo). A este respecto la doctrina jurisprudencial más reciente tiene señalado que, dado el tenor del art. 56 ET, para todo el tiempo de servicios inferior a un año, habrá de aplicar la norma contenida en el precepto objeto de análisis, que consiste en prorratear en todo caso "por meses (y no por días en ningún caso) los períodos de tiempo inferiores a un año"
4 meses
Tiempo trabajado = 7 (años) + --------------- = 7,33
                                                        12
La Indemnización se obtendrá multiplicando los tres conceptos obtenidos:
Indem. = nº días x Salario diario x Año trabajado
Indem = 45 x 37,77 x 7,33 = 12.458,43 euros
La indemnización no podrá superar determinados límites:
- Cuando sea de 45 días de salario por año de servicio, la indemnización no podrá superar las 42 mensualidades.
- Cuando sea de 33 días de salario por año de servicio la indemnización no podrá superar las 24 mensualidades.
- Cuando sea de 20 días de salario por año de servicio la indemnización no podrá superar las 12 mensualidades.
4- Respecto al tema de las dietas, si tu convenio refleja el abono de dichas dietas tienes derecho a reclamarlas íntegramente porque como bien dices no es legal lo que están haciendo.
En mi opinión profesional, este caso lo ganarías incluso con un abogado de oficio.
Espero haber solucionado tu duda si no es así házmelo saber.