Despido por aumento de jornada!
Trabajo en una Balneario desde su apertura como supervisor de masajes y
terapias en la cual el 10 de sep. Hago 2 años. Entre con un contrato de
25 horas semanales y sueldo de 1411 euros. Mi departamento funciona
perfectamente y en un año hemos duplicado el numero de servicios. Ahora
hemos sufrido un cambio de director y este dice que no concibe que un
supervisor de departamento trabaje solo 5 horas diarias y quiere que
trabaje 8. También hay 4 trabajadores más a tiempo parcial que se ven obligados a cambiar o a ser despedidos.
Mi consulta es:
Si me niego al cambio seria considerado un despido procedente o improcedente y en cualquier caso ¿Tendría derecho a paro?
terapias en la cual el 10 de sep. Hago 2 años. Entre con un contrato de
25 horas semanales y sueldo de 1411 euros. Mi departamento funciona
perfectamente y en un año hemos duplicado el numero de servicios. Ahora
hemos sufrido un cambio de director y este dice que no concibe que un
supervisor de departamento trabaje solo 5 horas diarias y quiere que
trabaje 8. También hay 4 trabajadores más a tiempo parcial que se ven obligados a cambiar o a ser despedidos.
Mi consulta es:
Si me niego al cambio seria considerado un despido procedente o improcedente y en cualquier caso ¿Tendría derecho a paro?
1 respuesta
Respuesta de azara
1
Centrando el tema de lo que se trata es que tu tienes un contrato que firmaste en acuerdo con la empresa y ella lo quiere modificar y tu no estás de acuerdo con dicha modificación.
Cierto.
Luego si estamos de acuerdo con lo indicado tratemoslo de esa manera.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistemas de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apart. 15.1.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda.
Características
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual
¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a titulo individual los trabajadores.
Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un período de noventa días afecten, a un número de trabajadores inferiores a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.
Sigue...
Cierto.
Luego si estamos de acuerdo con lo indicado tratemoslo de esa manera.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistemas de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apart. 15.1.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda.
Características
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual
¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a titulo individual los trabajadores.
Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un período de noventa días afecten, a un número de trabajadores inferiores a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.
Sigue...
Actuación del empresario
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.
Actuación del trabajador
Aceptar la decisión empresarial.
Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
La jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
Lógicamente si decidís rescindir la relación laboral con este procedimiento tendréis derecho a desempleo.
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando así lo establezca una sentencia de la jurisdicción competente.
Actuación del trabajador
Aceptar la decisión empresarial.
Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
La jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente. Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
Lógicamente si decidís rescindir la relación laboral con este procedimiento tendréis derecho a desempleo.
