Prorrateo de pagas mensualmente

Buenos días
Querría saber hasta que cierto punto es legal que una empresa te pague las 2 pagas extras (verano y diciembre) prorrateadas mensualmente, y si de este modo el empleado sale perjudicado y percibe menos cantidad que si las cobrara juntas en julio y diciembre.
Saludos, gracias
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El prorrateo de las pagas extraordinarias en 12 mensualidades por parte de muchas empresas puede hacernos creer que el sueldo mensual es mayor que el real
Las pagas extras -dos o tres al año de acuerdo con la empresa- pueden resultar un aliciente para los empleados por cuenta ajena. Sin embargo, no todas especifican en el momento de la contratación si se abonarán de forma extraordinaria o si se prorratearán en el salario. Una diferencia que puede repercutir en un sueldo ficticiamente 'abultado', cuando en términos de bruto anual no afecta a la remuneración que ofrece en verdad la compañía. Es importante, por ello, no dejarse impresionar por la cantidad mensual a recibir y hacer bien los cálculos; el trabajador debe restar del sueldo bruto anual las pagas prorrateadas para así asegurarse de que la remuneración a percibir cumple con sus expectativas y necesidades. En caso de que la empresa no se pronuncie sobre esta cuestión en la firma del contrato, está en su derecho de solicitar una copia del convenio y de exigir el dinero que le corresponde por este concepto.
Pagas extras en cuotas
Lejos de lo que todo el mundo cree, las gratificaciones extraordinarias no son más que una parte del sueldo que, o bien, se prorratea mensualmente o se paga en forma de "extra" en dos épocas del año, diciembre y julio. Aunque algunas compañías también adoptan la fórmula de abonar 15 pagas, una más en Semana Santa o la de febrero de beneficios. El derecho de los trabajadores a percibir el cobro de las pagas extraordinarias está estipulado en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores -ley que regula las actividades de todos los asalariados españoles.
Esta reglamentación obliga al empleador a pagarlas pero no determina un máximo anual. La cantidad de pagas, entonces, se fija a partir del convenio colectivo de cada actividad laboral, o por acuerdo entre el empresario y el trabajador en el momento de la contratación. Los empleadores pueden decidir cómo remunerarla, es decir, si prorratear un porcentaje de la misma en el salario mensual, o bien mediante el pago de dos salarios "extras". Por otro lado, también hay empresas que deciden aplicar a sus trabajadores gratificaciones semestrales o de beneficios.
Pagas prorrateadas
El cobro de las gratificaciones dista de ser un mero incentivo. Es una parte del salario bruto anual y la regla que permite el prorrateo de las mismas está sujeta a que se haya pactado, de forma "expresa y clara", en el convenio colectivo o en el contrato individual. Si este dinero extra no está acordado, el trabajador puede reclamarlo y la empresa tendrá que abonarlo nuevamente en forma de dos pagas extraordinarias. Fuentes sindicales manifiestan que el empresario no incumple ninguna ley si decide dividir las pagas en 12 meses, pero también se alerta de que algunas empresas utilizan las gratificaciones como un complemento en los salarios para "enmascarar" bajas mensualidades.
Por esta razón, y para evitar malos entendidos, cuando se pacta un sueldo siempre es recomendable determinar cuál es la retribución bruta mensual, sin retenciones y sin pagas extras. Por eso es recomendable que el trabajador tenga pleno conocimiento de cuál será el salario bruto a cobrar. Si se trata de, por ejemplo, de 21.000 euros brutos anuales sin pagas incluidas o con el importe de las gratificaciones ya sumadas en el salario, porque la cuantía no será la misma.
Cómo se computa
La cuantía de las remuneraciones extraordinarias no está estipulada en el Estatuto de los Trabajadores, pero quedan dispuestas por el convenio colectivo. Así, y a no ser que se pacte lo contrario, se determina que la cuantía de cada paga debe ser similar al sueldo base de un mes. Para establecer la cuantía de las pagas se ha de tomar en consideración el sueldo básico en el momento en que se ha de retribuir la gratificación monetaria.
Esta suma, que se cuenta a partir del salario base, se fijará sobre el bruto mensual sin tener en cuenta los incentivos tales como premios o antigüedad, por ejemplo. En general, la remuneración es anual, iniciándose el plazo de cómputo según se trate de la paga de Navidad o de verano. En el primer caso, el período de devengo de la gratificación coincidirá con el año natural, comenzándose en el mes de enero y finalizando en diciembre. En el segundo caso, el inicio del cómputo para determinar la cuantía que corresponde comenzará en el mes de verano que se haya fijado para su pago, terminándose en esa fecha pero del año siguiente.
Una vez que las gratificaciones se devenguen semestralmente, el plazo de cómputo de la paga de junio se iniciaría en el mes de enero y terminaría en junio, y justo al día siguiente, el 1 de julio, comenzaría a percibirse la paga de diciembre, que se terminaría de computar el 31 de diciembre. Otra cuestión a tener presente es que a las gratificaciones extraordinarias, al ser de naturaleza salarial, se las considera como una percepción económica que el trabajador va obteniendo día a día con la ejecución de su prestación laboral. Entonces, si el empleado rescinde su contrato, antes de haber cobrado las pagas extraordinarias, tendrá derecho a la parte proporcional que le corresponda en el momento de la extinción, cuyo abono se deberá realizar en el finiquito.
Empresas estatales y privadas
En la mayoría de los casos, las empresas estatales cuentan con el sistema de 14 pagas extraordinarias. Pero depende del convenio colectivo que regule la actividad laboral. Respecto a las empresas privadas, las modalidades salariales pueden llegar a tener contratos de hasta 16 pagas anuales. De todas maneras, desde los sindicatos aclaran que las garantías salariales para cobrar las gratificaciones extraordinarias han de ser las mismas para todos los trabajadores, independientemente de la empresa en la que presten sus servicios, pública o privada, grande o pequeña.
Los más desfavorecidos en el cobro de este dinero extra son los empleados contratados por días, por ejemplo en obras y servicios, en cuyo sueldo base ya se incluye el pago de las gratificaciones extraordinarias, vacaciones y pluses de nocturnidad, comida y otros extras. La "inflación" de los sueldos a partir de la inclusión de las pagas y de los incentivos suele ser moneda corriente en algunas actividades tales como el telemarketing, la administración o las promociones, por ejemplo.
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