¿Despido tras baja maternal?
Casi agotada la baja por maternidad, la encargada de la tienda donde trabaja mi mujer, le informa que el jefe tiene intención de despedirla. Anteriormente a mi mujer en la cesárea le detectan una enfermedad grave, por la que la va a estar de baja medica bastante tiempo a comenzar a contar tras la baja por maternidad que se le acaba el próximo lunes 19 de oct. Enfermedad que el jefe conoce perfectamente, pues hasta le envió un mensaje de apoyo. Tras la baja por maternidad, cuando se supone que es el periodo de lactancia ¿puede ser despedida? ¿Cuánto dura el periodo de lactancia? ¿Estando de baja medica, hay periodo de lactancia tras el periodo de maternidad?
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Respuesta
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1º.- Durante el periodo de baja por maternidad y según art.53.2 del Estatuto de los trabajadores, no se puede procedr al despido, si lo hiciesen incurren en improcedencia, por tanto se denuncia. La Empresa debe comunicarte el despido por escrito con los 15 días que marca la Legislación, si no lo hiciese también incurre en delito.
2º.- Si se sabe por prescripción facultativa que tu mujer continuara de baja por otros motivos, y habiéndose comunicado a la Empresa por los cauces establecidos (partes médicos), tampoco podrán despedirla, incurren en improcedencia.
3º.- Si su petición es para el periodo de lactancia, tan solo debe escribir una carta modelo que existe en las oficinas del Inem o en el Ministerio de Trabajo (también la puedes buscar por internet), y remitirla a la Empresa con 15 días de antelación para que preparen la cobertura de los tiempos que se pactan para lactancia (1 hora al día o dos tiempos de 30 minutos al día).
4º.- El periodo de lactancia es por norma general de 9 meses, pudiendo solicitar bien 1 hora al día, 2 tiempos de 30 minutos al día, o sumar mes a mes las horas y solicitar los días correspondientes, es decir 1 hora al día son 30 horas al mes, que divididas por 8 horas de jornada laboral son 5 días, multiplicados por 9 meses son 45 días que puede solicitar continuados, ella elige.
A todos estos aspectos recogidoen artículos de los Estatutos del Trabajador, tengo que aclararte lo más importante :
Las Empresas pueden despedir a un trabajador, durante, antes y mientras quieran, por las causas o motivos que estimen oportunos (sean o no justificados), por tanto el trabajador siempre estará expuesto a este problema, y solo tiene el recurso de la denuncia, para que sean los Tribunales quienes adopten las soluciones pertinentes.
Ademas de estar protegido por El Estatuto General de los Trabajadores, es importante conocer el Convenio Colectivo del trabajador (en el caso de tu mujer no se en que trabaja), ya que en los convenios se establecen pautas y normas que amplían en beneficio a los trabajadores recogidos bajo su amparo.
Por ultimo y como resumen, estando de baja maternal, baja por enfermedad, o periodo de lactancia, no es legal proceder al despido. Como hacerlo pueden hacerlo, pero es denunciable y en el 99,9% de los casos se gana. Problema, el tiempo que por desgracia tarda la Justicia Laboral en este País. Por lo demás, es cuestión de paciencia, ya que si se produjese (ojala que no) el despido, se acoge al paro, presenta la denuncia, y a fastidiar todo lo que se pueda a la Empresa.
Espero aclararte las dudas, si necesitas algo más ya sabes.
Suertes y saludos.
Solo a efectos informativos te copio el articulo de referencia, puedes consultar todos en esta la página de enlace que te escribo al final :
Artículo 53.4) del Estatuto de los Trabajadores Nueva Redacción:
Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha. 28.29
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
http://www.fsai.es/madrid/ESTATUTOHTML/estrindi.htm esta o cualquier otra pagina te puede servir.
2º.- Si se sabe por prescripción facultativa que tu mujer continuara de baja por otros motivos, y habiéndose comunicado a la Empresa por los cauces establecidos (partes médicos), tampoco podrán despedirla, incurren en improcedencia.
3º.- Si su petición es para el periodo de lactancia, tan solo debe escribir una carta modelo que existe en las oficinas del Inem o en el Ministerio de Trabajo (también la puedes buscar por internet), y remitirla a la Empresa con 15 días de antelación para que preparen la cobertura de los tiempos que se pactan para lactancia (1 hora al día o dos tiempos de 30 minutos al día).
4º.- El periodo de lactancia es por norma general de 9 meses, pudiendo solicitar bien 1 hora al día, 2 tiempos de 30 minutos al día, o sumar mes a mes las horas y solicitar los días correspondientes, es decir 1 hora al día son 30 horas al mes, que divididas por 8 horas de jornada laboral son 5 días, multiplicados por 9 meses son 45 días que puede solicitar continuados, ella elige.
A todos estos aspectos recogidoen artículos de los Estatutos del Trabajador, tengo que aclararte lo más importante :
Las Empresas pueden despedir a un trabajador, durante, antes y mientras quieran, por las causas o motivos que estimen oportunos (sean o no justificados), por tanto el trabajador siempre estará expuesto a este problema, y solo tiene el recurso de la denuncia, para que sean los Tribunales quienes adopten las soluciones pertinentes.
Ademas de estar protegido por El Estatuto General de los Trabajadores, es importante conocer el Convenio Colectivo del trabajador (en el caso de tu mujer no se en que trabaja), ya que en los convenios se establecen pautas y normas que amplían en beneficio a los trabajadores recogidos bajo su amparo.
Por ultimo y como resumen, estando de baja maternal, baja por enfermedad, o periodo de lactancia, no es legal proceder al despido. Como hacerlo pueden hacerlo, pero es denunciable y en el 99,9% de los casos se gana. Problema, el tiempo que por desgracia tarda la Justicia Laboral en este País. Por lo demás, es cuestión de paciencia, ya que si se produjese (ojala que no) el despido, se acoge al paro, presenta la denuncia, y a fastidiar todo lo que se pueda a la Empresa.
Espero aclararte las dudas, si necesitas algo más ya sabes.
Suertes y saludos.
Solo a efectos informativos te copio el articulo de referencia, puedes consultar todos en esta la página de enlace que te escribo al final :
Artículo 53.4) del Estatuto de los Trabajadores Nueva Redacción:
Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha. 28.29
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
http://www.fsai.es/madrid/ESTATUTOHTML/estrindi.htm esta o cualquier otra pagina te puede servir.