Necesito ayuda para despedir a una persona por bajo rendimiento

Si ante una posible demanda puedes acreditar mediante algún testigo que la disminución del rendimiento de tu empleado, le puedes despedir por incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones es decir le puedes despedir por causas disciplinarias.. Pero una disminución del rendimiento es voluntaria cuando se deba a negligencia dolosa y culposa del trabajador, la disminución del rendimiento tiene que ser continuada, esto es, la gravedad del incumplimiento habrá de verificarse por su permanencia en el tiempo, no bastando solo un descenso esporádico del rendimiento. La ley no dice cual es ese periodo de tiempo, quedado por lo tanto al arbitrio del juez. El despido disciplinario, en cuanto a sanción máxima por un incumplimiento contractual grave y culpable, se ha de cumplir una serie de requisitos para que opere en toda su virtualidad. En caso contrario, si es impugnado, que siempre es posible su revisión ante la jurisdicción laboral, puede llegar a no alcanzar su principal efecto: la extinción del contrato de trabajo. De todas formas yo te voy a explicar como tienes que proceder para efectuar el despido disciplinario ajustándote a lo que establece la legislación laboral para ese tipo de despidos:

El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, en el que
han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá
efecto. Además, el despido ha de realizarse respetando cualquier otra
regla procedimentales establecidas legal o convencionalmente, dado que
las formalidades exigidas se establecen en garantía del trabajador.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado
sindical en cuyo caso resulta necesaria la apertura de expediente
contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los
restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los
hubiere. Y si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, en cuyo
caso debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la
sección sindical correspondiente a dicho sindicato, pero solo en el
supuesto de que al empresario le constare el dato de la afiliación.
El
Comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser
informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Sin
embargo la no comunicación a los representantes de los trabajadores no
implica la nulidad o improcedencia del despido.
Incumplidos los
Requisitos exigibles en un despido, el empresario, dentro de los 20 días
siguientes, puede uno nuevo en el que se observe los requisitos
omitidos. En tal caso se debe poner a disposición del trabajador los
salarios correspondientes a esos días intermedios y mantenerle durante
los mismos el alta en la Seguridad Social.
Carta de despido.
El despido, como todas las sanciones graves y muy graves, debe ser
notificado por escrito al trabajador. Este escrito se conoce
coloquialmente como “carta de despido”. Y en elle debe hacer constar el
empresario los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Según reiterada jurisprudencia laboral no será necesaria una
pormenorizada descripción de hechos, aunque sí se impone que la carta de
despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e
inequívoco de los hechos que se le imputan, con el objeto se permitir su
defensa, y esta exigencia no se cumple cuando la “carta” solo contiene
imputaciones genéricas e indeterminadas.
. Finalidad.
La exigencia legal de forma escrita, carta de despido, tiene una triple
finalidad: dar a conocer los hechos para poder impugnarlos, determinar
los motivos de oposición y establecer la delimitación fáctica de la
controversia, dado que no se pueden alegar en el juicio hechos
distintos.
. HECHOS.
Deben hacerse constar en la carta de despido las hechos que justifiquen la decisión
empresarial de resolver el contrato de trabajo, los incumplimientos
contractuales. Por ello, no es suficiente una vaga y abstracta cita, ni
la mera transcripción de la conceptuación legal del hecho imputado.
Sin embargo, tampoco se requiere una narración o relación de los hechos
detallada, minuciosa o pormenorizado, bastando que se recojan en los
términos suficientes para que el destinatario se entere de los que se le
retribuyen. Dado que las infracciones laborales pueden estar
prescritas, resulta obligado ofrecer en la carta la suficiente
información sobre los hechos y fechas de su comisión.
La ampliación de la carta de despido es válida siempre que tenga lugar
antes de la presentación de la demanda, por cuanto los hechos que
componen la ampliación forman parte de la controversia.
La inasistencia o insuficiencia de los hechos motivadores supone la
indefensión del trabajador despedido al no permitirle argumentar y
probar suficientemente la impugnación de las acusaciones contra él
vertidas, o, en su caso, alegar la prescripción del incumplimiento
imputado.
. FECHA.
La carta de despido debe expresar la fecha en que tendrá efectos el despido que se notifique mediante dicha comunicación.
Los efectos del despido se producen a partir de la entrega de la
notificación escrita, a no ser que en la misma se prevea una fecha
posterior en cuyo caso se producirán a partir e esta.
A partir de la fecha de efectos empieza a computarse el plazo para la reclamación,
que serán 20 días hábiles desde el siguiente a dicha fecha.
. Notificación.
Corresponde al empresario acreditar la entrega de la carta de despido, o haber
realizado los esfuerzos necesarios, exigibles por la buena fe, para
hacérsela llegar al trabajador. Es irrelevante el medio mecánico
realizado para la notificación de la carta, ya que puede ser por correo
ordinario, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial,
entrega en mano al propio trabajador, el telegrama. Por ello, la firma
no es exigible ni invalida la comunicación si el trabajador atribuye a
la carta el carácter de declaración de voluntad del empresario.
. LUGAR.
Es irrelevante el lugar dónde se produzca la notificación de despido:
Centro de trabajo, domicilio del trabajador o cualquier otro. Siempre
que se efectúe o intente. Por ello, la carta remitida al domicilio del
trabajador es válida aunque este no la reciba por haber cambiado a otro
domicilio sin haberlo notificado a la empresa. Tampoco se exige la
notificación personal en el domicilio del trabajador, ya que basta su
entrega a sus más directos parientes o a los que con él convivan.
Por otra parte, es válida la notificación aún cuando sea rechazada por el
destinatario o no fuese recogida en los servicios postales, teniendo
constancia de su envío.
. TIEMPO.
La comunicación escrita del despido sólo podrá ser eficaz si la falta objeto de tal sanción no ha prescrito. Si se ha procedido al despido sin haber entregado la correspondiente
comunicación o en esta no se han cumplido los requisitos formales
exigidos, lo que conduciría a la declaración de su improcedencia, cabe
efectuar un nuevo despido observando las formalidades de los 20 días
siguientes. En tal caso, debe ponerse a disposición del trabajador los
salarios del periodo comprendido entre uno y otro despido; así como
mantenerle el alta en la Seguridad Social durante esos días.
Efectos del despido.
Extinguida la relación laboral cesan las obligaciones de prestar servicios y de
remunerarlos, lo cual supone, a su vez, que debe darse de baja en la
Seguridad Social al trabajador para no tener que seguir cotizando por
él. Si el trabajador se encontraba en situación de incapacidad
temporal al tiempo del despido, no por ello pierde el derecho al
subsidio, sino que la entidad gestora debe asumir su pago.
Los efectos el despido se producen desde la entrega de la notificación
escrita, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior, en cuyo
caso se producirán a partir de esta.
El desempleo.
Tanto el despido procedente, como el improcedente y el nulo dan lugar a la
situación legal de desempleo, si previamente el trabajador ha reclamado
contra el mismo. Se acredita la extinción por despido procedente mediante sentencia del orden jurisdiccional social. En los casos de despido procedente, el derecho nace al día siguiente al de la finalización del período de espera de tres meses, contados desde la
fecha de la sentencia judicial, siempre que el trabajador se haya
inscrito como demandante de empleo en el plazo de 15 días, contados a
partir de la notificación de la sentencia, y la solicitud se formule en
los 15 días siguientes a la fecha de finalización del periodo de espera.
Se acredita la extinción por despido improcedente mediante:
Acta de conciliación administrativa, ante el SMAC, en la que se reconoce la
improcedencia del despido y se acuerda una indemnización no inferior a
35 días de salario, incluidas pagas, con independencia del tiempo de
duración del contrato. Acta de conciliación judicial en el que se reconoce la improcedencia del despido. Sentencia declarando la improcedencia del despido y acreditación de que el
empresario, o el trabajador cuando es representante de personal, no ha optado por la readmisión. Resolución judicial definitiva declarando la extinción de la relación laboral: auto recaído en incidente de no readmisión cuando el empresario se había
comprometido a la misma y esta no se produjo, o fue irregular.
Se acredita la extinción por despido nulo mediante resolución judicial
definitiva declarando la extinción de la relación laboral: auto recaído
en incidente de no readmisión cuando se acredita la imposibilidad de tal
readmisión por cese o cierre de la empresa obligada. En los caos
de despido improcedente o nulo, el derecho a la prestación por
desempleo nace el día siguiente al de la situación legal de desempleo,
siempre que soliciten el plazo de 15 días, a contar desde la misma.