Despido disciplinario a una embarazada
Buenas tardes
Os cuento mi caso, llevo trabajando en una cñia de seguros de venta y servicio telefónico desde mayo de 2008, hasta el día 2 de julio de este año estaba en atención al cliente de coches y me comunican que me pasan a atención al cliente de motos sin yo poder decir que no, no se me cambia el contrato ni nada... A mediados de julio comunico a la empresa que estoy embarazada ya que tuve una baja medica y me preguntaron que me pasaba... Ese mes de julio de completa adaptación al nuevo departamento donde no tenia ni idea del funcionamiento, más las bajas medicas, más mi estado de gestación inicial fue un mes bastante flojo ya que trabajo con premios de producción teniendo que cumplir unos objetivos, aunque en contrato no pone nada de objetivos ni incentivos ni nada. En en agosto y septiembre también tuve unos días de baja por mi embarazo... Llega septiembre y me comunican que en un control de calidad me descubren que he tratado mal a un cliente y que por eso me sacan una tarjeta sancionadora quedándose ellos con el 100% de mis incentivos de ese mes como castigo... Yo lo acepte aunque no me pareció una falta grave lo que le dije al cliente.
LLega el día 8 de octubre y me dicen que me despiden disciplinariamente por aquella llamada y por mi rendimiento bajo en el mes de julio por incumplir el articulo 54 de los ET en concreto apartado b y d... Yo alucinando ya que tengo nombre y apellido de 3 compañeros varones que han sido sancionados de la misma forma que a mi y no les han despedido, lo que es peor uno de ellos tiene ya tres tarjetas sancionadoras y sigue en la cñia... Cosa que me deja ver claramente que es por mi estado de gestación, sobretodo teniendo en cuenta que llevo más de 2 años en la empresa y alegan mi despido por un incidente de un mes en concreto...
Una abogada me comenta que no podemos ir a juicio ya que no podemos demostrar que me han despedido por estar embarazada pero que si tienen la llamada del cliente y yo gravada y que en el juicio seria una prueba en mi contra de que si merezco ser despedida..me dice por eso que coja el dinero que me ofrecen en la conciliacion y no vaya a juicio.
Yo como sea quiero la nulidad del despido ya que considero que mi falta no fue grave y que ademas hay varones que han echo lo mismo que yo y siguen en la cñia.. Etc. En caso de ser cierto y no poder ir a juicio ... Que me correspondería, ¿teniendo en cuenta que llevo 2 años y 5 meses en la empresa y que estoy embarazada?
Muchas gracias y siento el testamento redactado pero considero de vital importancia cada detalle para entender mejor mi caso.
Os cuento mi caso, llevo trabajando en una cñia de seguros de venta y servicio telefónico desde mayo de 2008, hasta el día 2 de julio de este año estaba en atención al cliente de coches y me comunican que me pasan a atención al cliente de motos sin yo poder decir que no, no se me cambia el contrato ni nada... A mediados de julio comunico a la empresa que estoy embarazada ya que tuve una baja medica y me preguntaron que me pasaba... Ese mes de julio de completa adaptación al nuevo departamento donde no tenia ni idea del funcionamiento, más las bajas medicas, más mi estado de gestación inicial fue un mes bastante flojo ya que trabajo con premios de producción teniendo que cumplir unos objetivos, aunque en contrato no pone nada de objetivos ni incentivos ni nada. En en agosto y septiembre también tuve unos días de baja por mi embarazo... Llega septiembre y me comunican que en un control de calidad me descubren que he tratado mal a un cliente y que por eso me sacan una tarjeta sancionadora quedándose ellos con el 100% de mis incentivos de ese mes como castigo... Yo lo acepte aunque no me pareció una falta grave lo que le dije al cliente.
LLega el día 8 de octubre y me dicen que me despiden disciplinariamente por aquella llamada y por mi rendimiento bajo en el mes de julio por incumplir el articulo 54 de los ET en concreto apartado b y d... Yo alucinando ya que tengo nombre y apellido de 3 compañeros varones que han sido sancionados de la misma forma que a mi y no les han despedido, lo que es peor uno de ellos tiene ya tres tarjetas sancionadoras y sigue en la cñia... Cosa que me deja ver claramente que es por mi estado de gestación, sobretodo teniendo en cuenta que llevo más de 2 años en la empresa y alegan mi despido por un incidente de un mes en concreto...
Una abogada me comenta que no podemos ir a juicio ya que no podemos demostrar que me han despedido por estar embarazada pero que si tienen la llamada del cliente y yo gravada y que en el juicio seria una prueba en mi contra de que si merezco ser despedida..me dice por eso que coja el dinero que me ofrecen en la conciliacion y no vaya a juicio.
Yo como sea quiero la nulidad del despido ya que considero que mi falta no fue grave y que ademas hay varones que han echo lo mismo que yo y siguen en la cñia.. Etc. En caso de ser cierto y no poder ir a juicio ... Que me correspondería, ¿teniendo en cuenta que llevo 2 años y 5 meses en la empresa y que estoy embarazada?
Muchas gracias y siento el testamento redactado pero considero de vital importancia cada detalle para entender mejor mi caso.
1 respuesta
Respuesta de mla2712
1
Veamos, si va al smac es para llegar a un acuerdo, que reconozcan el despido improcedente y que te indenice como marca la ley con 45 día por año,
el caso es que no reconozcan el despido imprcedente, y te ofreacan el finiquito y nada más, yo se que te costara dinero pero si puedes permitírtelo y iría a juicio, si no puedes intenta coger un abogado de oficio
esto es lo que pone el estatu de los trabajadores, espero que te ayude en algo,
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al
trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente
en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de
sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales
para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o
delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en
el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección
sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese
los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que
sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de
veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo,
el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados
en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la
Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se
ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
Del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo
De preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra
a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista
en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación
de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción
o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más
de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo
que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.
el caso es que no reconozcan el despido imprcedente, y te ofreacan el finiquito y nada más, yo se que te costara dinero pero si puedes permitírtelo y iría a juicio, si no puedes intenta coger un abogado de oficio
esto es lo que pone el estatu de los trabajadores, espero que te ayude en algo,
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al
trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente
en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de
sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales
para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o
delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en
el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección
sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese
los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que
sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de
veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo,
el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados
en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la
Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se
ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
Del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo
De preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra
a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista
en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación
de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción
o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más
de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo
que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.
