Reducción de jornada obligada

Quién tiene derecho a la reducción
El art.37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores dice textualmente: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida." En resumen, que tienes derecho en tres casos:
Si tienes un hijo natural o adoptado, menor de 8 años.
Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu pareja, aunque sea de hecho) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo.
Si estás al cuidado directo de cualquier persona con discapacidad que no trabaje.
Como ves la ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni del trabajador. Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral vigente en España que esté en uno de los tres supuestos tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o de lo que sea.
Es muy importante que entiendas que la reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de tener el hijo, familiar o discapacitado a nuestro cuidado. No hay ningún otro requisito. No es necesario que tú trabajes cuando libre tu pareja y viceversa. Tampoco es necesario que te pongas tu horario según las necesidades o conveniencia de la empresa. La reducción, y la jurisprudencia lo ha confirmado, dando prioridad al interés del hijo o pariente sobre el interés de la empresa. Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario (de mañanas, por ejemplo) para poder estar los dos con su hijo haciendo vida familiar por las tardes. De hecho, ese es el objetivo de la ley que introdujo las reducciones de jornada en el Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio o acuerdo con el comité de empresa. Es decir, que si estás en uno de los tres supuestos entonces tienes derecho a la reducción de jornada y tu empresa no puede poner ninguna norma que regule su concesión o su disfrute. A veces las empresas niegan la reducción diciendo que sólo puede haber por personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que es sólo para los empleados con contrato fijo, o que tienen un papel sellado por no se quién que dice no se qué. Todo eso es nulo. De momento el poder legislativo lo tiene el Parlamento y el poder judicial los tribunales. Por tanto tu empresa no puede limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces.
Tu nuevo horario.
El artículo 37.6 del Estatuto dice: "La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria."
Está más claro que el agua: la concreción horaria corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Es decir, que eres tú quien decide cuál va a ser tu nuevo horario de trabajo siempre y cuando el horario que te pongas esté estrictamente dentro del que hacías antes de la reducción. No es una decisión que necesite el mutuo acuerdo con la empresa, como pasa por ejemplo con la fecha de disfrute de las vacaciones. Por tanto, en aplicación de los artículos 37.5 y 37.6 se puede afirmar que:
Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada, es decir entre la octava parte y la mitad.
Puedes escoger tu nuevo horario con total libertad siempre que esté dentro de tu jornada habitual. Te puedes quitar días completos (por ejemplo los sábados) o bien horas de cada día o bien una mezcla. Como tú quieras. Realmente no tienes que comunicar las horas que te quitas, sino que tienes que comunicar cuál va a ser tu nuevo horario efectivo: lunes de tal a tal, martes de tal a tal...
Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos; según la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 de 15 de enero.
Podrías ponerte horas fuera del que era tu horario habitual. Pero para esto sí necesitarías el acuerdo con la empresa, ya que está fuera de lo que permite el Estatuto.
Podrías ponerte horas fuera de tu horario habitual, aunque la empresa no esté de acuerdo, si en el horario que te pongas la empresa está abierta, tu puesto está operativo y tus funciones son iguales de productivas. Pero necesitarás demandar a la empresa para conseguirlo.
Te puedes cambiar tu horario reducido y el porcentaje de reducción cuantas veces quieras, presentando una nueva comunicación.
Puedes volver a jornada completa cuando quieras, siempre y cuando lo preavises por escrito con 15 días de antelación. Para esto tampoco necesitas el acuerdo ni la aprobación de la empresa.
Ejemplo 1: En una fábrica hay tres turnos de trabajo. El turno de día es de 8 a 16, el de tarde de 16 a 00 y el noche de 00 a 8. Tú haces de forma habitual todos los turnos, por tanto tu horario habitual comprende las 24 horas del día. Entonces sería perfectamente válido que te pusieras un horario fijo de mañanas de 9 a 14.
Ejemplo 2: eres vigilante nocturno de obra. Tu jornada es de 23 a 7. No podrías ponerte turno de mañana porque no tiene sentido ser vigilante nocturno de día. Pero sí podrías reducirte la jornada y ponerte, por ejemplo, el horario de 1 a 7. Sería problema de la empresa el contratar a otro vigilante para cubrir las horas de 23 a 1.
Ejemplo 3: eres auxiliar administrativo en una compañía de seguros. No atiendes al público y tu horario habitual es de jornada partida, 9 a 14 y 15 a 18. La empresa está abierta entre las 8 y las 20:30. Podrías ponerte horario de 9 a 15, porque aunque la hora entre 14 y 15 no esté comprendida en tu horario habitual, en esa hora la empresa está abierta y puedes hacer tus funciones perfectamente, ya que son independientes del horario al no atender al público. Pero si la empresa te negara este horario etndrías que demandarla y serías tú quien tendría que demostrar todo esto en el juicio.
¿Cuánto dinero se pierde?
Todos los conceptos de la nómina se reducen en el mismo porcentaje que te reduzcas la jornada excepto los que no dependen del nº de horas trabajadas según el convenio aplicable. Por ejemplo, el plus de transporte, si estuviera definido en el convenio como una cantidad fija; o el plus de antigüedad, si fuera una cantidad fija que dependiera sólo del nº de años de antigüedad. Hay que ver en el convenio aplicable cómo se definen los pluses. Otro ejemplo sería el porcentaje de comisión por ventas. Lógicamente al trabajar menos horas venderás menos, pero sobre lo que vendas tienes que cobrar el mismo porcentaje que cobrabas antes de la reducción.
Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas a quienes están en reducción de jornada.
Durante los dos primeros años de reducción por cuidado de hijo mantienes el 100% de lo que cobrarías en caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es reducción por cuidado de familiar, esta mejora se mantiene sólo durante el primer año. Artículo 180 de la LGSS.
En cuanto al paro, según el artículo 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada.
En cuanto a las indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores dice que se calcularán como si no estuvieras en reducción de jornada. Pero después vas a leer que el despido improcedente es nulo estando en reducción.
En resumen, que se pierde algo de salario, aunque menos del que te crees en algunos casos; pero se mantienen el resto de derechos económicos (paro e indemnizaciones para siempre y pensiones durante los dos primeros años). Ten en cuenta que la reducción mínima es de sólo una octava parte y que puedes conseguir pasar de jornada partida a continua. Si con la reducción te ahorras la comida fuera de casa y unas horas de guardería incluso saldrás beneficiado económicamente
Duración.
Si el comunicado está bien hecho la reducción se mantiene (no hace falta irla renovando) mientras que sigas estando en uno de los tres supuestos.
No tienes que hacer horas extras fuera de tu horario bajo ninguna circunstancia, con la excepción de las horas extras de fuerza mayor, que son las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Por supuesto los festivos que caigan en tu horario reducido los disfrutas y los cobras, pero no los recuperas. Con jornada reducida tienes derecho al mismo nº de días de festivos (14), vacaciones y de días de asuntos propios (si los tiene tu convenio) que con jornada completa.
¿Hay qué justificar?
Por supuesto que la empresa te puede exigir la entrega de justificantes que prueben que tienes derecho a la reducción, que serían el libro de familia (para demostrar la relación de paternidad o parentesco), un informe médico en caso de reducción por cuidado de familiar que no puede valerse, y un certificado de discapacidad en el caso de reducción por cuidado de discapacitado. Pero esos justificantes se entregan posteriormente al comunicado y sólo si la empresa te los requiere. En general, sólo tienes que justificar los requisitos que pone el Estatuto de los Trabajadores; pero ningún otro. No tienes que justificar que necesites la reducción, ni tampoco probar el horario de tu pareja, ni el horario escolar o de guardería del niño, o que vivas en el mismo domicilio que tu padre anciano, ni nada de eso incluso aunque la empresa te lo pida por escrito, como hacen algunas. La reducción puede ser simplemente para poder disfrutar de la vida familiar, con tu hijo y tu pareja al mismo tiempo. De hecho, la ley que introdujo la reducción de jornada en el Estatuto se llama "Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" y en su exposición de motivos dice: "La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar." Como ves, no dice que la reducción sea sólo cuando el hijo no se pueda quedar con tu madre, con la vecina o en una guardería. Dice que la reducción es para poder participar en la vida familiar. Para poder trabajar para vivir, y no vivir para trabajar.
Aparte de pedir del libro de familia y los informes médicos (en su caso), la empresa no puede pedir nada más, porque la reducción es un derecho, no una concesión del empresario. No puede oponerse alegando que hacemos más falta a jornada completa o que hay otros empleados con la jornada reducida. La empresa puede contratar a tu sustituto con un contrato temporal de interinidad. No existe límite inferior en cuanto a nº de horas de un contrato. Le pueden contratar perfectamente para una hora al día, por tanto tu reducción no perjudica a tu empresa.
Si la empresa se niega o no contesta.
Por la experiencia de las consultas es conocido que la práctica habitual de muchas empresas es no contestar al escrito de reducción, porque saben que no pueden negarse. O bien contestan pidiendo justificantes no necesarios o requisitos absurdos. Hay muchos expertos que dicen que, a pesar de tratarse de un derecho, se necesita el "permiso" escrito de la empresa para comenzar con la reducción. Pero otros dicen que no es necesario si el modelo de comunicación está bien hecho. Pero lo más prudente sería demandar a la empresa si no contestan en el plazo que indiquemos en el comunicado. Tendrías 20 días de plazo desde que te comunicaron la negativa o bien desde que se acabó el plazo de contestación que les diste en tu comunicado. Aceptar la negativa sería más arriesgado que demandar, porque puede que la empresa piense que es mejor despedirte aprovechando que no has demandado, no sea que en otra ocasión vuelvas a pedir la reducción y no te conformes con una negativa.
No hay que tener miedo a demandar. Demandar no es denunciar; es decir que no estamos instigando a la justicia a que multe a nuestra empresa ni nada de eso. Simplemente estamos pidiendo (demandando) a nuestra empresa, por medio de un juez, que de curso a un derecho que nos concede la legislación vigente.
La demanda y el juicio no te costarán nada en abogados ni en costas aunque pierdas. Si el horario que escogiste está dentro de tu horario anterior ganarás casi con toda seguridad. Si está fuera entonces habrá que ver el caso, pero la ley da prioridad al interés del hijo sobre el interés de la empresa, ya que precisamente para eso se hizo la ley.
Según la Ley de Procedimiento Laboral, el juicio se celebrará en menos de 5 días y la sentencia no se podrá recurrir en algunos casos. Si en tu caso no se permitiera recurso y hubieras perdido, siempre podrás solicitar otra reducción el mismo día que te comuniquen la sentencia, para mantener la protección contra despido. En esta nueva solicitud debes corregir el horario propuesto para eliminar la causa que te hizo perder la primera demanda. Por ejemplo, si perdiste porque tu nuevo horario estaba fuera del habitual, haz una nueva petición con el nuevo horario totalmente dentro del habitual.
Puede que seas de los que "pasan de follones". Cuando llueve es el tonto el que se moja. En el momento en que hables de la reducción a tu jefe se le pondrán las orejas de punta porque habrá visto que conoces tus derechos. Aprovechará la menor oportunidad para ponerte en la calle y cambiarte por alguien más tonto, que los hay a patadas. Hay miles de empresarios que simplemente te despedirán por tener un hijo, porque saben que en cualquier momento puedes reducirte la jornada o pedir una excedencia con reserva de puesto, aunque nunca hayas hablado de ello. En esos casos la reducción no sólo es una ventaja, sino que es una necesidad para conservar tu puesto. Si no estás dispuesto a ir a juicio entonces mejor que no menciones nunca ni la reducción ni incluso que tienes hijos menores de 8 años. No hay ninguna exageración en todo lo expuesto.
La protección anti despido.
El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores dice que será nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada. Esta protección es sin duda lo mejor de la reducción. Hasta hace aconsejable reducirse la jornada siempre que tengamos derecho a ello. Por tanto, si te despiden estando en reducción o habiéndola solicitado, les demandas por despido nulo. Si ganas conseguirás la readmisión, con lo que tendrás que reincorporarte a tu puesto en las mismas condiciones que antes y con el mismo horario reducido, y cobrarás todos los salarios que perdiste entre el día del despido y el día en que te reincorporen.
La protección estará vigente desde el mismo momento en que entregues tu comunicado, si lo haces de la forma que explico en mi modelo. Incluso aunque la empresa te deniegue por escrito la reducción y vayáis a juicio seguirás estando en protección hasta que salga la sentencia. Pero mucho ojo, porque la reducción no protege contra despidos disciplinarios, despidos objetivos, contra la inclusión en un ERE ni contra la finalización de un contrato temporal.
Si te hacen un despido disciplinario procedente te verás en la calle sin cobrar indemnización, pero sí finiquito y derecho a paro. Pero un despido procedente es por causa justificada, que sea demostrable, que sea una falta muy grave estipulada en el convenio, que antes haya habido sanciones... Las empresas saben que tienen muy difícil conseguir un despido procedente mientras que cumplas con tu trabajo. Prácticamente la totalidad de los despidos que se consiguen sin pagarle un euro al empleado es porque éste ha sido tan tonto que no demandó contra ese despido o incluso firmó una baja voluntaria. En resumen, que mientras que no le escupas al jefe en la cara mientras que te graba una cámara de vídeo es difícil, por no decir imposible, que consigan tu despido procedente. Si te lo hacen, sólo tienes que demandar por despido nulo.
Para hacerte un despido objetivo (finalización de contrato por causas objetivas económicas u organizativas) la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos legales (preaviso de 30 días, pagar la indemnización el mismo día que te lo comuniquen, permiso de 6h semanales retribuidas para buscar trabajo y que la causa objetiva sea cierta y suficiente para justificar de la finalizaciñon de contrato). Si no cumplen claramente los requisitos (mucho ojo con el último) podrás demandar por despido nulo.
Si te meten en un ERE que ha sido debidamente aprobado por la autoridad laboral y negociado con los representantes de los trabajadores no podrás hacer nada. Salvo que curiosamente, todos o casi todos los empleados que están en reducción de jornada están en el ERE, mientras que hay otros empleados a jornada completa que no lo están. Será difícil que la empresa justifique en un juzgado que ahorran más dinero (ese es el objetivo del ERE) prescindiendo de empleados a jornada parcial en vez de empleados a jornada completa. Si es tu caso también puedes demandar por despido nulo.
Si tienes un contrato temporal y no te lo renuevan no pasa nada, porque es muy probable, por no decir seguro, que tengas un contrato temporal en fraude de ley. En ese caso también los podrás demandar por despido nulo.
En cualquiera de estos casos de demanda por despido nulo, si ganas el juicio la empresa tendrá que readmitirte obligatoriamente en tu mismo puesto y destino y con el mismo horario reducido que tenías. Además tendrán que pagarte todos los sueldos que hubieras tenido que cobrar entre el despido y el día de la readmisión. Es decir, que te tienen que dejar exactamente igual que estabas.
Ayudas económicas.
Algunas comunidades autónomas dan ayudas económicas para compensar las pérdidas económicas que sufren las familias a causa de las excedencias y reducciones de jornada por el cuidado de hijos. Navarra, Baleares, Castilla y León, Castilla la Mancha, Galicia y País Vasco son algunas de las comunidades que otorgan dichas ayudas, ¿qué oscilan entre los 1.200? y los 8.700? Anuales. En algunos casos se dan cantidades más altas a los padres, buscando su implicación en el cuidado de los hijos.
¿Un padre que solicite la excedencia en el País Vasco recibirá 3.000? Anuales, ¿y 2.400? Si es la madre. ¿En caso de reducción de jornada la cuantía a percibir anualmente oscila entre 1.350? y 1.800? En el caso de las madres, ¿y entre 1.800? y 2.400? Para los padres. La diferencia entre prestaciones por reducción de jornada viene marcada por el porcentaje de reducción con respecto de la jornada laboral. ¿La retribución en Castilla y León otorga 3.000? Anuales a los padres o madres trabajadores que reduzcan su jornada de trabajo ordinaria en al menos un 50%. En caso de excedencias, ¿la ayuda es de 7.000? Con carácter general, ¿y más de 8.700? Si es familia numerosa, monoparental, parto múltiple o adopción. ¿El gobierno gallego ofrece una ayuda exclusiva para hombres y familias monoparentales basada en un pago único de entre 2.400? y 3.600? Anuales por reducción de jornada, en función del porcentaje de reducción y la duración de ésta, que tendrá un máximo de ocho meses. ¿El Gobierno balear subvenciona con una cantidad que oscila entre 145? ¿Y 175? Mensuales por reducción de jornada. ¿El Gobierno Foral de Navarra da una ayuda económica mensual de 417? Cuando ambos padres trabajen y uno de ellos solicite excedencia por el cuidado de su hijo.
La anterior no pretende ser una relación exhaustiva ni actualizada de las ayudas públicas por reducción o excedencia. La idea es que comprendas que hay ayudas, y seguramente en tu comunidad autónoma, aunque no esté en la lista, las haya también porque este es un tema de moda y políticamente correctísimo.
El acoso tras la reducción.
En las consultas se han contado cientos de casos (sin exagerar nada) en los que cuando un empleado impone su derecho a la reducción, el empresario reacciona con técnicas de acoso: traslados, cambios de horario, cambios de puesto o de categoría... Todos esos casos tienen solución y todos ellos son muy fáciles de contrarrestar. Lo único que hay que saber es cómo reaccionar a tiempo. En este artículo no se pueden explicar todos los casos posibles. Se recomienda el libro "Tus Derechos en el Trabajo". En él encontrarás respuestas la respuesta que necesitas casi con toda seguridad; no sólo para casos de reducciones de jornada, sino para casi cualquier problema que puedas tener en tu trabajo.
En resumen, que si le pones un par te quedarás en tu empresa con el horario reducido que hayas escogido. Eso tenlo claro. Por supuesto que no podrás evitar las malas caras de tu jefe, igual que él tampoco podrá evitar las tuyas si te pones. Con este tipo de empresarios tendrás que escoger: o reducción con malas caras o estar falsamente "a buenas" pero con tu hijo en la guardería... que pagas tú, no el empresario.
¿Cómo se hace?
Entregas a le empresa el comunicado por el cual les dices que vas a reducir tu jornada y cuál va a ser tu nuevo horario. La empresa te tiene que firmar y sellar tu copia de este comunicado. Si no quieren hacerlo se lo mandas por burofax con acuse de recibo y certificación de texto. Por internet hay montones de modelos de este comunicado. En los sindicatos también los dan (¿en algunos cobran hasta 20? Si no estás afiliado). Pero casi todos los que circulan, incluidos los de los sindicatos, tienen uno o varios defectos (dan al empresario poder decisorio sobre la reducción, no ponen plazo de contestación o ponen duraciones innecesarias a la reducción). Un comunicado de reducción hay que hacerlo a la medida del caso. En las consultas podrás conseguir un comunicado según tus circunstancias personales y laborales.
Si tras el comunicado la empresa acepta tu reducción, lo único que hay que firmar es el acuerdo. Por ejemplo: "Fulanito Gómez y Menganito S.A. acuerdan que Fulanito Gómez a partir del día ... hará uso de su derecho a reducción de jornada y concreción de horario por cuidado de su hijo/familiar ... mientras que siga cumpliendo los requisitos legales para este derecho. El horario reducido será ..., que representa un ...% de su jornada ordinaria anterior a la reducción." El documento se firma por ambas partes, te quedas con una copia y punto final. Si no aceptan tu reducción y/o el nuevo horario tendrás que demandar y, si ganas el juicio, la sentencia será el documento que sustituya al acuerdo. Si tienes sentencia no necesitas firmar nada más.
Realmente el comunicado previo (paso 1) no es necesario si la empresa está dispuesta a firmar directamente el acuerdo (paso 2). Pero si no estás seguro de que lo vayan a aceptar, es totalmente imprescindible que entregues el comunicado previo para tener protección anti despido desde el mismo día en que lo entregues. Si lo pides verbalmente no tienes protección.
Nunca tienes que firmar una modificación del contrato a jornada parcial, ni muchísimo menos una finalización de tu contrato y un contrato nuevo a jornada parcial. Eso no sería una reducción voluntaria de la jornada de trabajo, sino una reducción normal por acuerdo de las partes. De esa forma no tendrías derecho a escoger el horario, ni derecho a volver a jornada completa, ni protección anti despido. De hecho, si firmas esa modificación, tu despido les costará más barato y cobrarás menos paro.
Sólo tienes que firmar el acuerdo anterior. Entonces la empresa (o su asesoría) tendrá que comunicar la reducción a la S.S.. Tendrán que comunicar una baja (causa "otras causas de baja") y un alta inmediata (con efecto al día siguiente de la baja) por el grupo 16 (reducción de jornada por guarda legal) diciendo el porcentaje de reducción. Son una alta y baja operativas. No dejas de permanecer en la empresa en ningún momento, retienes tu antigüedad y todas tus condiciones laborales. Tu contrato sigue siendo el mismo. Probablemente recibas una comunicación de la S.S. en la que veas esa alta y baja seguidas.
Hay que tener muchísimo cuidado con la típica "Asesoría Pepe" que en la mayoría de casos será quien lleva los asuntos de tu empresa, incluidas las nóminas, contratos y S.S. de los empleados. En muchas de ellas no tienen ni puta idea de lo que hacen. Para empezar puede que sea la asesoría la que te ponga problemas para "darte" la reducción, incluso aunque tu jefe no te ponga ninguno. Ten la total seguridad de que lo que diga la asesoría no importa una mierda desde el punto de vista legal. No son parte en este caso. Si tienes derecho a la reducción, tal y como se ha expuesto en este artículo, la asesoría que diga misa en gregoriano. En la inmensa mayoría de ocasiones simplemente se trata de que tienen un "método" que aplican a piñón fijo, fundamentalmente porque siempre lo han hecho así y no tienen ni idea de las modificaciones legales que pueda haber habido después. Por ejemplo, en muchas asesorías aún siguen diciendo que la reducción mínima es del 33%, aunque se bajó al 12,5% en el 2007. En otra buena cantidad de asesorías piden el "certificado" de horario del marido o mujer, cosa que es absolutamente innecesaria.
Pero lo peor del caso es que incluso aunque no pongan problemas para la reducción, en muchas de ellas lo hacen mal y la tramitan como un contrato a jornada parcial normal. No será tu problema, mientras que conserves el documento del acuerdo, que tiene preferencia sobre los movimientos en la S.S. y sobre lo que diga la Asesoría Pepe. Estos movimientos tienen que reflejar la realidad, no es la realidad la que tiene que ajustarse a los movimientos. Por tanto, en caso de despido, paro o lo que sea, el documento del acuerdo será la prueba definitiva de que tu situación real era la de reducción voluntaria de jornada por guarda legal, aunque en la S.S. figure otra cosa.