¿Cómo finiquitar a un trabajador?

Hola, llevo muy poco tiempo trabajando en el tema laboral en una asesoría y se me ha presentado un caso, en el cual no sé cómo debería finiquitar al trabajador. Pues bien, el trabajador está indefinido hace dos años a jornada completa, y a principios de este año, por mutuo acuerdo de empresario y trabajador, se le pasó a media jornada. El empresario ahora quiere echar al trabajador, mi pregunta es cómo debo de finiquitarlo, ¿he de hacer una prorrata de esos dos años que estuvo a jornada completa? Y otra prorrata del tiempo que estuvo a media jornada. Una cosa más, conocéis una entidad aquí en Andalucía o un teléfono dónde poder consultar este tipo de dudas y que me puedan dar unas directrices al tener en cuenta en los despidos., finiquitos, contratos, etc. Gracias, y un saludo. (Por favor responderme pronto me urge)

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Respuesta de
Consideraciones Legales. Liquidación y Finiquito.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.
El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.
La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.
El trabajador ante la presentación del finiquito con la liquidación y saldo, siempre le surge la duda, si no está de acuerdo con el despido, si debe firmarlo o no, a ello hay que responder que el hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna", o a ello, se haga la salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme, en caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida.
El art. 49.2 ET establece la obligación para el empresario de, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Es lo que comúnmente se denomina recibo de saldo y finiquito.
Es decir, al extinguirse la relación laboral puede ocurrir que queden obligaciones pendientes entre empresario y trabajador.
En el finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la relación laboral, quedando saldadas cuantas obligaciones tenían pendientes, mediante el pago de una cantidad que aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el trabajador a no reclamar nada por tales conceptos.
La jurisprudencia mantiene el valor liberatorio del finiquito como documento acreditativo de que han sido saldadas las cuentas por todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de derechos prohibida a los trabajadores.
No obstante, dicho valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.
El finiquito no es un medio autónomo de extinción de las obligaciones laborales, sino un medio de prueba de la forma en que se ha producido esa extinción. Para constatar tal afirmación basta examinar las causas generales de extinción de las obligaciones enumeradas en el art. 1156 Cc o, específicamente, dentro del terreno de la extinción del contrato de trabajo -campo donde más frecuentemente surgen las controversias relativas al alcance que debe asignarse al finiquito-, las causas que enumera el art. 49 E.T., entre las que no figura el finiquito, toda vez que sólo supone el instrumento a través del cual se viene, habitualmente, a documentar lo que sí es propiamente causa de extinción de la relación laboral: el mutuo acuerdo de las partes.
El valor liberatorio del finiquito con respecto a la obligación a la que se refiere se limita desde dos perspectivas: una proviene de la existencia de vicios del consentimiento de los intervinientes al momento de ser suscrito; otra se conecta directamente con el contenido mismo de la obligación que se dice finiquitada, en un doble sentido, ya que puede alcanzar a derechos irrenunciables (en cuyo caso el finiquito se encontraría con el muro del art. 3.5 ET) o puede ofrecer dudas en cuanto al alcance del finiquito (indeterminación de los conceptos que se ven afectados por el acuerdo) (STSJ. País Vasco 09-07-02).
El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1261 C.c.) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (STSJ. Cataluña 27-06-02).
Pero el finiquito no es solamente un recibo para acreditar la percepción de unas cantidades económicas por liquidación de una relación contractual, sino que es también un documento probatorio de la voluntad de las partes, especialmente del trabajador, de dar por terminada la relación laboral. Para que surta este efecto, la voluntad del trabajador ha de constar de manera clara e inequívoca.
Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito
En principio, el finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.
Estas remuneraciones están constituidas por:
Los salarios del último periodo.
La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
Las vacaciones no disfrutadas. En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias:
Que estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación laboral, con lo que sería el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado.
Que se hubieran disfrutado sólo el tiempo correspondiente, no existiendo en este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica. Se genera un derecho del trabajador a una compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.
Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.
Asimismo, en algunos casos, el trabajador, cuyo contrato se extingue, tiene derecho a una indemnización. Dicha indemnización puede ser pactada o venir impuesta en las normas que regulan cada tipo de contrato o los distintos tipos de extinción. La indemnización puede figurar en el finiquito o formalizarse en un documento independiente, exigiéndose tan solo la constancia clara y expresa de la cantidad que se abona en concepto de indemnización.
El extinguido Tribunal Central de Trabajo declaró con reiteración que no es preciso que conste en el documento la palabra "finiquito" si su contenido y finalidad se deduce del texto y de las actuaciones anteriores, coetáneas y posteriores de los interesados.
Tampoco que se extienda en papel o modelo especial si bien, aun cuando se incumplan puede justificarse el pago real efectuado por la empresa.
Es válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar, pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida liquidación y extinción del vínculo laboral.
Carece de valor el finiquito si contiene renuncia a priori a derechos in potentia, sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se limita a frases estereotipadas y ambiguas, o se ha firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco; aparte de las infracciones administrativas y penales en que se hubiese podido incurrir.
Tampoco puede concederse valor alguno al finiquito que contenga renuncia a derechos de índole irrenunciables por sí mismo o por haber sido concedidos en sentencia firme.
Al no establecer la legislación laboral normas sobre este tipo de documentos debe acudirse a las generales que tiene el Código Civil, tanto en orden al consentimiento como en lo que respecta a la interpretación de las cláusulas contenidas en el mismo, si bien deberá imperar cierto criterio tuitivo ante cláusulas dudosas o ambiguas, máxime cuando lo normal es que al trabajador se le ofrezca una redacción preconstituida por la empresa y pudiesen concurrir circunstancias de tensión y emotivas en el momento de su firma.
El recibo de finiquito debe ser admitido sin recelo por los Tribunales, pues son muchas las declaraciones jurisprudenciales que lo configuran como acto de autocomposición y transaccional idóneo para resolver cualquier controversia existente entre las partes.
De modo que, para que para poder afirmar y probar que estamos ante un documento de finiquito, no es necesario su aspecto formal, o si se recoge o no en recibo a parte, sino que, es imprescindible que conste una voluntad del trabajador inequívocamente dirigida a la extinción del contrato.
Así, se distinguirá sin dificultad de la mera liquidación de cuentas que supone una voluntad negocial dirigida a clarificar o defender la situación económica entre empresarios y trabajadores por un determinado período de tiempo.
Para ello, en el documento de liquidación final además de mostrarse debidamente desglosado en conceptos y cantidades, podrán utilizarse fórmulas como "dar por resuelta y finiquitada la relación laboral", "en concepto de liquidación total de todos los trabajos efectuados a dicha empresa", "quedando así indemnizado y liquidado", etc.
La fórmula rutinaria y estereotipada que "declara hallarse completamente saldado y finiquitado por todos cuantos devengos salariales pudieran corresponderle por razón de trabajo por cuenta de la demandada" aun voluntariamente suscrita, no puede legalmente comprender ni afectar a las diferencias salariales que en aplicación del Convenio al trabajador pudieran corresponder porque tales devengos salariales de conformidad con lo prevenido por el nº 5 del articulo 3 en relación con el nº 3 del articulo 82 ambos del Estatuto de los Trabajadores son indisponibles (STSJ. Cataluña 18-12-98).
No puede entenderse que todo finiquito implica una renuncia a derechos irrenunciables, entre otras razones porque, claramente, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980/607 y ApNDL 3006) establece, como causa extintiva del contrato de trabajo tanto la dimisión, como el mutuo disenso (STSJ. País Vasco 18-02-03).
En convenio colectivo se puede establecer una serie de requisitos formales para la cumplimentación del finiquito.
Sin embargo, el documento de finiquito, además de esta función extintiva, puede servir igualmente de instrumento de constatación del pago de unas determinadas cantidades adeudadas, es decir, como un mero documento de formalización de cuentas sin que exista en ello intención alguna de finalización de la relación empresario-trabajador.
En esta materia es doctrina uniforme del Tribunal Supremo, tantas veces reiterada por esta Sala, la de que el contenido del finiquito es variable y puede incorporar tanto un reconocimiento de que la relación laboral se ha extinguido, como la constatación del abono de la liquidación por las cuentas pendientes derivadas del desarrollo de la relación laboral y la conformidad con esa liquidación, y aun cuando en aquellos supuestos en los que este documento se suscribe coincidiendo con una extinción del contrato existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario, no puede olvidarse que la aceptación de un pago por liquidación de conceptos pendientes de pago, como pueden ser las partes proporcionales de pagas extraordinarias, que será lo usual, no supone en estos casos conformidad con aquella decisión empresarial, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo (STSJ. Andalucía 09-07-02).
El empresario está obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del recibo de finiquito, si éste así lo requiere, la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal. En el documento se hará constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo. El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).
El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido, como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa, a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo, mutuo acuerdo o, en su caso, transacción en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales de la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1.261 del C.C.), ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (STSJ. Cataluña 15-02-02).
El recibo de finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento acreditativo de la voluntad de las partes de extinguir la relación laboral, de forma que quien pretenda eliminar sus efectos liberatorios deberá probar la existencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia o intimidación).
Si el trabajador alegase en juicio la falsedad del documento, el juez, terminado el juicio y antes de dictar sentencia, debe conceder un plazo de 8 días para que el trabajador interponga la correspondiente querella criminal, quedando la decisión a expensas de lo que dictaminen los tribunales penales.
Sin embargo, la dificultad que conlleva probar las posibles irregularidades o falsedades del finiquito, determina que el documento firmado por el trabajador se preconstituya como un indicio claro de la extinción negociada y consensuada de la relación laboral, recayendo sobre el trabajador la prueba de que dicho documento está viciado.
Es decir, se admite que el finiquito documente la extinción de una deuda siempre que el acuerdo entre las partes sea idóneo a tal fin. Y a estos efectos se entiende que no lo será en los siguiente supuestos: cuando exista vicio del consentimiento de las partes que intervienen en el negocio, o cuando afecte a algún derecho irrenunciable (STSJ. País Vasco 18-02-03).
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