Días de Vacaciones

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Buenas tardes,
Si no se realizan todos los días de vacaciones que corresponden en el año en curso, ¿se deben pagar a final de año o se acumulan para cuando finalice el contrato de trabajo? Igualmente, si comienzo con un contrato de un año iniciando la actividad en febrero, ¿me corresponden los 30 días naturales igualmente? Y si solo hago 10 días de vacaciones que pasa al final de año, ¿si me hacen indefinido en la empresa con el resto de días que no he disfrutado? Es el sector del metal!
Gracias.
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Experto
La regulación legal de las vacaciones
Junto a la limitación diaria de la jornada semanal y el descanso semanal, los trabajadores tienen reconocido constitucionalmente, el derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas con cargo al empresario.
Concepto de vacaciones
El art. 38 del TRET establece: "1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute."
El derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas, es un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores (art. 40.2 de la Constitución Española). La normativa antes expresada del Estatuto de los Trabajadores es la aplicación y desarrollo legal, de tal reconocimiento constitucional.
Se pueden definir las vacaciones como el período de tiempo anual, durante el cual el trabajador no viene obligado a prestar servicios al empresario, ni presencial, ni efectivamente, manteniéndose la relación contractual, y por tanto la oportuna retribución salarial, a pesar de la libre distribución que de ese tiempo lúdico efectúa el trabajador, tiempo que, además, no es susceptible de compensar económicamente.
Duración del período vacacional
Conforme a lo dispuesto por el art. 38 del TRET y arts. 4.1 y 6 del Convenio nº 132 de la OIT, la duración de las vacaciones anuales del trabajador con carácter retribuido, no puede ser inferior, en ningún caso, a 30 días naturales. De acuerdo con esto, el período o períodos, en su caso, de vacaciones en la empresa, será el pactado individualmente o colectivamente con el trabajador (mediante contrato) o trabajadores (mediante convenio), pudiendo fijarse una duración mayor al mínimo legal señalado de 30 días naturales.
Matizaciones sobre la duración de las vacaciones
. Se recuerda que consideramos al año en términos de año civil, es decir, el período comprendido entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre.
. Aunque se habla de derecho a vacaciones anuales, es decir, se tendría derecho a su disfrute, después de prestarse normalmente un año completo de trabajo, se suele aplicar el llamado "principio de proporcionalidad", en virtud del cual, el trabajador tendría derecho a disfrutar de vacaciones en duración proporcional al tiempo de servicios prestados, si no trabajó durante un año completo.
. Cabe la posibilidad de ampliación del periodo vacacional, mediante acuerdo individual o pacto en convenio colectivo.
Calendario de vacaciones
Como ya se apuntó, el art. 38.3 del TRET establece la obligación de fijar el disfrute de las vacaciones de modo que el trabajador tenga conocimiento de ello con una antelación mínima de 2 meses al comienzo efectivo del período vacacional.
Normalmente, los convenios colectivos resuelven el problema, publicando el calendario a lo largo del primer trimestre del año. Ello, viene lógicamente determinado por la obligación empresarial de facilitar al trabajador la distribución de su tiempo libre, no debiendo alterarse injustificadamente el período vacacional fijado de antemano, lo que justificaría, desde luego, una reclamación de perjuicios probablemente con derecho a indemnización en favor del trabajador ante ese incumplimiento empresarial.
Por ello, el tenor literal del precepto estatutario es imperativo, más por razones de justicia social que de propia literalidad.
Sin embargo, también se debe tener en cuenta, la tradicional y reiterada doctrina de los Tribunales sobre la imposibilidad de considerar como derecho adquirido, el disfrute de las vacaciones anuales, siempre durante las mismas fechas, debiéndose estar, a las circunstancias y necesidades de cada momento, no pudiendo el trabajador tomarse las vacaciones sin la autorización del empresario, porque ello, supondría desobediencia o faltas de asistencia injustificadas y reiteradas al trabajo, susceptibles de sanción, incluida, la de despido.
Fijación y disfrute del período vacacional
De acuerdo con lo previsto en el art. 38.2 del TRET, el período o períodos del disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
Para el caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente es la encargada de fijar la fecha de disfrute de las vacaciones que corresponda siendo su decisión no susceptible de recurso. El procedimiento, al efecto, es sumario y preferente.
Recuérdese, por lo demás, que conforme a lo dispuesto en el mencionado art. 38.2 del TRET "el tiempo y la fijación de disfrute de las vacaciones pasa por el mutuo acuerdo de las partes, debiéndose tener en cuenta, lo dispuesto en la negociación colectiva, si existiese. Si nada se dice en el convenio sobre planificación anual de las vacaciones", las partes gozan de absoluta libertad y autonomía para hacer el pacto, si bien, con sujeción a los límites legales.
Como también se dijo, el desacuerdo de las partes, será solventado por la jurisdicción competente, que fija el período vacacional que corresponda, sin que su decisión pueda ser sometida a recurso y mediante un procedimiento sumario y preferente.
Matizaciones sobre la fijación y disfrute del período vacacional
Quedan suprimidos, tras la reforma legal, los llamados criterios de preferencia, en concreto:
. La exclusión por parte del empresario, tras la consulta con los representantes de los trabajadores, del período de vacación que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa.
. La preferencia de elección de turno para los trabajadores con responsabilidades familiares.
Según se dijo, parece claro que puedan quedar las vacaciones divididas en 2 períodos o más, si así se acordase.
Se recuerda que el período vacacional es retribuido a cuenta de la empresa, sin que exista obligación durante ese período por parte del trabajador de prestar servicios, por lo que, la empresa no podría imponer a sus trabajadores ninguna residencia ni lugar concreto para el disfrute de sus vacaciones, puesto que el trabajador, durante el mencionado periodo vacacional no se encuentra en situación de desplazado por cuenta de la empresa (Sentencia del T.S. de 22-12-94, Ar. 10350).
El devengo del derecho a vacaciones
El derecho a vacaciones viene generado por cada jornada de trabajo efectuada, por ello, cabe el disfrute proporcional al tiempo trabajado, sin que sea necesaria la finalización del año. Como se ha dicho, suele emplearse el "principio de proporcionalidad", de tal forma que no se tiene derecho al descanso vacacional de 30 días (como mínimo) mientras no se hallan prestado completamente 12 meses efectivos de servicio.
Normalmente, se considera que si el período completo de vacaciones divididas es de 30 días naturales por año trabajado, corresponderían 2,5 días de vacaciones a cada mes en que se haya prestado servicio.
Caducidad del período vacacional
Es interpretación general de los tribunales, la de que las vacaciones han de disfrutarse, necesariamente, dentro del año al que correspondan. El derecho caduca, por tanto, (conforme a lo que se dijo en relación con la legislación española y el año civil) el 31 de diciembre de cada año. Ello supone que, caducado el período vacacional no se puede acumular el descanso no disfrutado en años sucesivos, aunque la causa que impide el descanso vacacional no fuese imputable al trabajador.
Matizaciones sobre la caducidad
. El plazo para disfrutar vacaciones es de caducidad y no de prescripción (sentencias del TCT 30-5-75 Ar. 2743; 18-2-76 Ar. 859 y 6-3-80 Ar. 1940).
. El derecho de vacaciones prescribe con el año, sin que quepa su compensación en metálico, excepto cuando finaliza el contrato (sentencia TCT 11-10-86 Ar. 9357).
. Excepcionalmente se ha admitido el derecho a disfrutar vacaciones más allá del año en casos en los que el trabajador sufrió suspensión disciplinaria de empleo y sueldo durante el tiempo en que tenía pendiente de disfrutar parte de sus vacaciones, si existe sentencia anulatoria de la sanción disciplinaria.
La I.T. ni elimina ni reduce el derecho a disfrutar de vacaciones, pero tampoco impide su caducidad.

Retribución de las vacaciones
Conceptos que comprende la retribución vacacional
Como regla general se puede estimar que la paga de vacaciones se corresponde con la retribución salarial mensual normal o pactada en la misma cuantía, al menos, que la percibida por el asalariado en su jornada ordinaria de trabajo, esto es, el trabajador percibe durante su mes de vacaciones, el salario correspondiente a una mensualidad como cualquiera de las otras que cobra a lo largo del año, sin más diferencia que la referida al hecho de que esa retribución percibida en tiempo de vacaciones no lo es a cambio de prestación de trabajo. Quiere ello decir que en el período vacacional, el trabajador percibe retribución salarial, pero no desarrolla ninguna clase de actividad profesional. Probablemente, la única obligación que pesa sobre el trabajador durante su tiempo de vacaciones es la de descansar, puesto que ese es el espíritu y la letra de la norma legal.
La jurisprudencia ha venido determinando el alcance de la obligación empresarial de retribuir las vacaciones, tanto en lo referido a la cuantificación de esa retribución como, en concreto, a otros distintos aspectos, entre los que se encuentran, por ejemplo, el momento del pago, así como otros conceptos que son objeto de cierta problemática, no siendo pacífica su solución. En todo caso, el derecho a percibir la remuneración normal o media pactada durante el período vacacional exige conocer:
. La fecha de su disfrute.
. Las retribuciones que hubiesen sido abonadas en períodos anteriores que se deban tener en cuenta.
. Las retribuciones abonadas en vacaciones.
Conforme al convenio de la O.l.T. se puede considerar que la remuneración media debe entenderse en el sentido de excluir los conceptos salariales que correspondan a la finalidad de retribuir actividades de carácter extraordinario y que, por lo tanto, son ajenas a las que se desarrollen en la jornada normal de trabajo (sentencia del T.S. en unificación de doctrina de 20-12-91 Ar. 9093; y sentencia de 23-12-91, Ar. 9097).
El momento de pago
El momento concreto en el que debe abonarse la paga de vacaciones, suele pactarse y determinarse en convenio colectivo. Ante la inexistencia de la norma convencional, se establece, normalmente, que la retribución salarial correspondiente se debe abonar con anterioridad al inicio de las vacaciones, y, en el caso, de retribución en especie, si la hubiese, debe abonarse como se hiciere de ordinario o compensaría adecuadamente. El trabajo durante las vacaciones Si la finalidad de las vacaciones retribuidas es que el trabajador pueda tener anualmente un período destinado al descanso y ocio, no resulta ilógico que se entienda que el derecho a vacaciones conlleva parejo un deber: la utilización de ese período para lo que está realmente previsto, y por tanto, la imposibilidad de dedicar ese tiempo a trabajar en otras actividades.
Lo cierto es que se hace difícil, salvo supuestos extremos que desvirtuasen con carácter absoluto la finalidad de las vacaciones y que podrían entenderse incompatibles con la buena fe contractual, sostener cualquier otra limitación acerca de la posibilidad de trabajar durante las vacaciones, que no tiene porque suponer más desgaste que cualquier otro supuesto de pluriempleo, acerca del que, en principio salvo pacto de exclusividad, existe una amplia libertad para el trabajador.
Imposibilidad de reducción por sanción
El art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la imposición de sanciones que consistan en la minoración de las vacaciones, ahora bien, lo que la ley no permite es que la sanción consista directamente en pérdida de vacaciones, pero no el efecto reflejo que puede producir una sanción de suspensión de empleo y sueldo, pues, de imponerse ésta, al existir un período no trabajado se produce una repercusión posterior en la propia duración de las vacaciones por aplicación estricta de los criterios de proporcionalidad ya mencionados.
Coincidencia del período vacacional con períodos de incapacidad temporal o maternidad
Una vez establecida la duración de las vacaciones y fijado su período concreto de disfrute, como éste se establece con una cierta antelación, puede ocurrir que al llegar dicho momento se produzca una superposición entre el mencionado período vacacional y una situación de Incapacidad Temporal o Maternidad, bien por existir ésta ya desde antes de iniciarse las vacaciones, bien por sobrevenir durante su disfrute.
Cuando estas situaciones se han producido, se ha planteado la duda de si procedía o no conceder un nuevo período vacacional.
A favor de su concesión se argumentaba que en estos casos las vacaciones no habían podido cumplir su finalidad, al impedir la situación superpuesta al descanso y ocio del trabajador, así como la previsión del art. 6.2 del convenio 132 O.I.T., en cuanto establecía que los períodos de enfermedad o accidente no pueden ser considerados parte integrante de las vacaciones, si bien éste refiere tal regla a las vacaciones mínimas que el propio convenio establece e incorpora la salvedad de que ello será en las condiciones que en cada país se determinen.
En contra de su concesión se argumentaba el carácter no directamente aplicable de la citada previsión del convenio 132 O.I.T. y el silencio al respecto en nuestra legislación, la necesidad de respetar las previsiones organizativas del empresario que podían haber conducido a una planificación global de las vacaciones y, sobre todo, la existencia en tales supuestos de un caso fortuito cuyas consecuencias debían ser soportadas por quien lo habían padecido -el trabajador-.
Estas últimas razones han sido asumidas por las soluciones judiciales que, en una dirección ampliamente mayoritaria y que cabe entender plenamente consolidada, resuelven estos litigios entendiendo que el empresario no está obligado a conceder un nuevo período vacacional, sin perjuicio de que sí puede estarlo si así se establece en convenio colectivo, o si existe a favor de los trabajadores una condición más beneficiosa que así lo establezca.
Los acuerdos sobre fijación de vacaciones: individuales y colectivos
La actual regulación legal remite la fijación de las fechas de disfrute de las vacaciones a los posibles acuerdos de la partes. En la regulación actual sólo se alude al pacto individual y no hace referencia al pacto colectivo regulado antes de la reforma de 1994. Se plantea así el problema de determinar si seguiría siendo posible un acuerdo colectivo sobre fechas de vacaciones.
En principio, la lógica lleva a entender que ese acuerdo seguirá siendo posible, pues puede venir exigido por las propias necesidades organizativas empresariales de adoptar turnos de vacaciones o concederlas todas en las mismas fechas, e incluso, entre las reglas de planificación contenidas en los convenidos colectivos puede incluirse la posibilidad o necesidad de este acuerdo colectivo.
Ahora bien, ni resulta obligado ya acudir a esa negociación con los representantes de los trabajadores para establecer fechas colectivas de vacaciones ni, de producirse acuerdo, éste resultará vinculante para el trabajador individual, que podrá intentar fijar sus vacaciones en fecha distinta e incluso accionar judicialmente para conseguir esas otras fechas de vacaciones, tal como reconoce el art. 125.a) De la Ley de Procedimiento Laboral.
En definitiva, el posible acuerdo colectivo tendrá dos efectos directos: vinculará al empresario -salvo pacto individual más favorable para el trabajador- e impedirá cualquier reclamación colectiva de la representación de los trabajadores que lo suscribió. A ellos se sumará indirectamente, sin duda, el efecto de constituir una relativa prueba de razonabilidad de las fechas previstas si posteriormente el órgano judicial tuviera que pronunciarse ante una o varias demandas individuales, prueba que no pasará de eso, pues en ningún caso el acuerdo vinculará al órgano judicial más allá de lo que él mismo admita.
Por otro lado, ese acuerdo puede producirse tanto en un acuerdo informal de empresa o centro de trabajo, como en un convenio colectivo de ámbito empresarial o inferior, tal como se desprende del art. 125.a) De la Ley de Procedimiento Laboral, y como se venía admitiendo por la doctrina, no parece, en cambio, que una fijación directa pueda producirse en convenio supraempresarial, que tan sólo puede fijar criterios de planificación anual, que luego deben concretare en cada empresa o centro de trabajo, pues obsérvese que en ese ámbito en el que debe confeccionarse el calendario de vacaciones (art. 38.3 E.T), en lógica correspondencia con la íntima relación que existe entre período de vacaciones y estructura organizativa de cada empresa o centro de trabajo.
Por su parte, el pacto individual es la vía más directa para la fijación de las vacaciones, pacto que tendrá que atenerse a las reglas que sobre planificación anual puedan haberse establecido en los convenios colectivos, pero no necesariamente, como se ha visto, a los acuerdos colectivos -en pacto de empresa o convenio- sobre fechas concretas de disfrute de las vacaciones.
El aspecto procesal de las vacaciones
Como se ha dicho, el período vacacional puede ser objeto de controversia o desacuerdo entre las partes, pudiendo ser objeto de reclamación judicial.
Expresamente, es la jurisdicción social la encargada de solucionar los conflictos que se planteen en cuanto a la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones, mediante un procedimiento especial preferente y sumario.
Matizaciones sobre le aspecto procesal
1. La reclamación puede ser planteada de forma individual y colectiva.
2. El plazo para la interposición de la demandan es de dos tipos conforme a lo dispuesto por el art. 125 de la Ley de Procedimiento Laboral; a saber:
. Cuando la fecha de vacaciones venga precisada (mediante convenio, acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores o fijada unilateralmente por el propio empresario), el trabajador debe presentar la demanda en el plazo de 20 días hábiles, a efectos de caducidad. El plazo comienza a computarse a partir del día en que el trabajador haya tenido conocimiento de la citada fecha.
. De otra parte, se prevé legalmente un plazo distinto y no determinado, para los casos en los que no se halla específicamente señalada fecha de disfrute de las vacaciones y el trabajador pretenda que se fije.
3. En este caso, el trabajador deberá presentar su demanda con una antelación de, al menos, 2 meses a la fecha en que pretenda disfrutar sus vacaciones.
4. Por lo que se refiere a la demanda, hemos de señalar que además de contener los requisitos procedimentales generales, presenta ciertas especialidades en lo referente al proceso laboral, a saber:
. La demanda se interpone directamente sin necesidad de conciliación, ni reclamación previa.
. La petición debe limitarse a la fecha de disfrute de vacaciones, sin acumular otras peticiones.
. Si hubiese controversia con la preferencia atribuida a otros trabajadores, éstos también serán demandados.
5. En cuanto a la tramitación (art. 126 de la L.P.L.), se trata de un procedimiento "urgente", no susceptible de interrupción aunque, una vez iniciado, se produzca la fijación de la fecha de disfrute vacacional.
Se trata de un procedimiento de tramitación "preferente", concretándose, de una parte, en que la vista tiene que quedar señalada en un plazo no superior a 5 días desde la presentación de la demanda, y de otra parte, es que la sentencia debe dictase en el plazo de 3 días desde la vista del juicio.
Por lo que se refiere, finalmente, a "recursos", señalar que contra las sentencias recaídas en procesos sobre vacaciones no cabe recurso alguno.

A destacar:
1. Que, el empresario está obligado a conceder vacaciones dentro del año, prohibiéndose el descuento de los permisos concedidos durante el año,
2. Que, para los trabajadores, el derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible, y no es sustituible por compensación económica.
3. Que, son nulos los pactos, sean individuales o colectivos, y toda decisión unilateral que supongan la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero.
4. Que, el período de vacaciones debe fijarse de conformidad entre el empresario y los representantes de los trabajadores, y no cabe su determinación unilateral alegando imposibilidad de acuerdo, o reiteración de años anteriores.
5. Que, para el trabajador, el disfrute de vacaciones sin autorización del empresario puede ser causa de despido disciplinario.
6. Que, los períodos de incapacidad temporal, ya sea por accidente de trabajo o enfermedad, deben ser computados como de trabajo, a los efectos de la determinación de las vacaciones anuales. Tampoco afecta la situación de huelga.
7. Que, la coincidencia de la Incapacidad Temporal o accidente o enfermedad con el tiempo de las vacaciones anuales preestablecido no atribuye al trabajador derecho a un nuevo señalamiento de las vacaciones.
8. Que, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año a que correspondan. El derecho caduca, por tanto el 31 de diciembre de cada año.
9. Que, la paga de vacaciones corresponde una retribución de la misma cuantía al menos, que la que percibe el trabajador en su jornada ordinaria de trabajo.
10. Que, el momento que debe abonarse la paga de vacaciones es el establecido en el convenio colectivo. A falta de éste, se ha de abonar antes del inicio de las vacaciones.

Saludos.
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Me ha sido de gran ayuda. Muchas Gracias.