Anónimo
Despido Objetivo del ERE
La empresa en la que trabajo (8 trabajadores) no tiene futuro (hace un par de años que ya se sabe pero el jefe no ha hecho absolutamente nada). Nos deben la paga de diciembre 2007 y la de Junio 2008. Este mes de Octubre a medias. Como le hemos solicitado acto de conciliación al SMAC, ahora lo ha consultado con su gestor y le ha ofrecido dos posibilidades:
Reducción parcial de jornada y sueldo temporal ó
despido objetivo del ERE.
La primera opción nos ha dicho que tendríamos que estar todos de acuerdo y no es viable.
La segunda opción, ¿qué garantías nos tiene que ofrecer la empresa para aceptarla? ¿Es mejor aceptar, o ¿esperar pacientemente a que la empresa cierre?
Gracias
Reducción parcial de jornada y sueldo temporal ó
despido objetivo del ERE.
La primera opción nos ha dicho que tendríamos que estar todos de acuerdo y no es viable.
La segunda opción, ¿qué garantías nos tiene que ofrecer la empresa para aceptarla? ¿Es mejor aceptar, o ¿esperar pacientemente a que la empresa cierre?
Gracias
1 Respuesta
Respuesta de levantino
1
Me gustaría ayudarte en tus dudas, y para esto te voy ha remitir lo que se dispone en el estatuto de los trabajadores, con respecto a las causas o motivos de los despidos objetivos, después de leerlo, dime si esas serian las causas que la empresa quiere, y si es la que queréis vosotros, también dime si el despido seria para uno, dos, o todos los trabajadores:
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas[Redacción según Ley 63/1997, de 26 de diciembre.].
El contrato podrá extinguirse:
1.Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2.Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
3.Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
4.[Redacción según Ley 39/1999, de 5 de noviembre.] Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
[Párrafo redactado según Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.] No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
5.[Redacción según Ley 12/2001, de 9 de julio.] En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a.Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b.Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52. C de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c.Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. [Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.] Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a.La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra de del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b.La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c.La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a.En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
a.Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas[Redacción según Ley 63/1997, de 26 de diciembre.].
El contrato podrá extinguirse:
1.Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2.Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
3.Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
4.[Redacción según Ley 39/1999, de 5 de noviembre.] Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
[Párrafo redactado según Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.] No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
5.[Redacción según Ley 12/2001, de 9 de julio.] En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a.Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b.Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52. C de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c.Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. [Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.] Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a.La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra de del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b.La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c.La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a.En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
a.Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Gracias por contestar.
El despido objetivo a que podría acogerse la empresa debería ser por esta causa: Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
Quizás no me he explicado bien. La cuestión es que la empresa (empresa de servicios de informática) siempre se ha negado a hacer ningún plan de viabilidad, aunque los ingresos siempre descendían año tras año y los gastos (el 90 % son las nóminas) evidentemente se mantenían . Seguramente (es una opinión mía) si en lugar de permanecer los 8 trabajadores, se quedasen 4 podría ser viable, pero el jefe siempre se ha negado a pagar ninguna indemnización para que alguien se marchara, esperando que algún trabajador se fuera; pero todos tenemos 20 de años de antigüedad y hemos preferido esperar. Ya hace unos meses que nos dice que NO HAY DINERO.
La cuestión es que como veíamos que el jefe no hacía nada ya le hemos pedido acto de conciliación al SMAC por las dos pagas que nos debe (diciembre 2007 y Junio 2008). Entonces el ha consultado con su gestor y éste le ha comentado estas 2 OPCIONES que comentaba antes para que nosotros las pensemos (creo que nos ha dicho que el FOGASA se hace cargo de un porcentaje de la indemnización por despido objetivo)
Yo particularmente ya no estoy de acuerdo con la opción de reducción de jornada (creo que 3 personas que ya tienen 50 y pico de años podrían aceptarla)
Mi pregunta era sobre la OPCIÓN de DESPIDO OBJETIVO por ERE, si me interesa:
1) Llegar a plantearle que sí me acojo al despido objetivo (creo que ha dicho que del despido el FOGASA pagaría un 40 % y la empresa -cuando tenga dinero- un 60 % con un máximo de 12 meses) e ir al paro.
2) O si me interesa más seguir el procedimiento -que ya he iniciado solicitando el acto de conciliación al SMAC (si se presenta dirá que no hay dinero)- y luego solicitar la extinción de contrato e ir al juzgado de lo social.
Gracias de nuevo
El despido objetivo a que podría acogerse la empresa debería ser por esta causa: Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
Quizás no me he explicado bien. La cuestión es que la empresa (empresa de servicios de informática) siempre se ha negado a hacer ningún plan de viabilidad, aunque los ingresos siempre descendían año tras año y los gastos (el 90 % son las nóminas) evidentemente se mantenían . Seguramente (es una opinión mía) si en lugar de permanecer los 8 trabajadores, se quedasen 4 podría ser viable, pero el jefe siempre se ha negado a pagar ninguna indemnización para que alguien se marchara, esperando que algún trabajador se fuera; pero todos tenemos 20 de años de antigüedad y hemos preferido esperar. Ya hace unos meses que nos dice que NO HAY DINERO.
La cuestión es que como veíamos que el jefe no hacía nada ya le hemos pedido acto de conciliación al SMAC por las dos pagas que nos debe (diciembre 2007 y Junio 2008). Entonces el ha consultado con su gestor y éste le ha comentado estas 2 OPCIONES que comentaba antes para que nosotros las pensemos (creo que nos ha dicho que el FOGASA se hace cargo de un porcentaje de la indemnización por despido objetivo)
Yo particularmente ya no estoy de acuerdo con la opción de reducción de jornada (creo que 3 personas que ya tienen 50 y pico de años podrían aceptarla)
Mi pregunta era sobre la OPCIÓN de DESPIDO OBJETIVO por ERE, si me interesa:
1) Llegar a plantearle que sí me acojo al despido objetivo (creo que ha dicho que del despido el FOGASA pagaría un 40 % y la empresa -cuando tenga dinero- un 60 % con un máximo de 12 meses) e ir al paro.
2) O si me interesa más seguir el procedimiento -que ya he iniciado solicitando el acto de conciliación al SMAC (si se presenta dirá que no hay dinero)- y luego solicitar la extinción de contrato e ir al juzgado de lo social.
Gracias de nuevo
El despido por causas objetivas, tiene por objeto el poder ayudar a la posible viabilidad de la empresa, aunque sea mediante el despido de algunos trabajadores. Ahora bien si tu empresa lo que quiere es despediros a todos, ya no seria por causas objetivas, podría ser un despido colectivo, un expediente, etc.
Aunque la cantidad que debe abonar la empresa por estos depidos sea de la misma cuantía, 20 días de salario por año, pero lo que no seria igual, es la forma o más bien los motivos que ella alega para despediros.
Ante tu pregunta sobre el FOGASA, si es cierto el fogasa, pagaría un 40%, el otro 60%, tratar de cobrarlo al empresario, si no tiene o no dispone de fondos, aunque sea en pagares, se que no es la forma más idónea, pero seria la única, para poder cobrar, o bien si la empresa al final cierra, pensar la posibilidad de que os de algún bien que podáis vender, para hacer frente al cobro de vuestra deuda.
El proceso que ahora tenéis en marcha es por otra circunstancia, no creo que una vez abierto, podáis añadir nuevoz casos, o causas. Pero de todas formas como esto lo llevara algún abogado, preguntarle.
Si puedes solicitar la extinción del contrato, por falta de pago de salarios, háblalo con tu abogado, comentale la posibilidad de añadir también en esta solicitud, una cantidad o porcentaje de demora.
Aunque la cantidad que debe abonar la empresa por estos depidos sea de la misma cuantía, 20 días de salario por año, pero lo que no seria igual, es la forma o más bien los motivos que ella alega para despediros.
Ante tu pregunta sobre el FOGASA, si es cierto el fogasa, pagaría un 40%, el otro 60%, tratar de cobrarlo al empresario, si no tiene o no dispone de fondos, aunque sea en pagares, se que no es la forma más idónea, pero seria la única, para poder cobrar, o bien si la empresa al final cierra, pensar la posibilidad de que os de algún bien que podáis vender, para hacer frente al cobro de vuestra deuda.
El proceso que ahora tenéis en marcha es por otra circunstancia, no creo que una vez abierto, podáis añadir nuevoz casos, o causas. Pero de todas formas como esto lo llevara algún abogado, preguntarle.
Si puedes solicitar la extinción del contrato, por falta de pago de salarios, háblalo con tu abogado, comentale la posibilidad de añadir también en esta solicitud, una cantidad o porcentaje de demora.