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06/04/2006
Experto
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hola:
te mando un tema que te puede servir a la hora de planificar la sesión, ten en cuenta que el nivel de lectura es de universidad.
EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. LA ORGANIZACIÓN DE LA BÚSQUEDA. FUENTES DE INFORMACIÓN. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS. LA HABILIDAD EMPRENDEDORA Y EL AUTOEMPLEO.
1. INTRODUCCIÓN.
2. EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
3. LA ORGANIZACIÓN DE LA BÚSQUEDA.
3.1. PLANIFICACIÓN
3.2. BÚSQUEDA ACTIVA
4. FUENTES DE INFORMACIÓN.
5. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS.
5.1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
5.2. RECLUTAMIENTO
5.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
6. LA HABILIDAD EMPRENDEDORA Y EL AUTOEMPLEO.
7. BIBLIOGRAFIA
1. INTRODUCCIÓN
Una vez finalizados los estudios comienza la ardua labor de buscar empleo. Al mundo laboral se puede acceder por varias vías: por cuenta ajena en la empresa privada, en las diferentes administraciones públicas o bien mediante el autoempleo, creando un negocio propio.
En el tema que nos ocupa en primer lugar se desarrolla la búsqueda de empleo en general, así como debemos organizarnos. Veremos que la búsqueda de empleo es un trabajo más, que por lo tanto, ha de estar planificado y organizado. También se ven las distintas fuentes de información sobre el empleo así como los distintos instrumentos que existen a la hora de seleccionar al personal de una empresa. En el último epígrafe se trata de forma más concreta el trabajo por cuenta propia o autoempleo como una salida más al mundo laboral.
Este tema es de especial relevancia para nuestros alumnos, ya que se incorporarán en breve al mundo laboral, por lo que nuestra función será informar y proporcionar instrumentos que les permitan descubrir y conocer la realidad del mercado de trabajo así como experimentar los pasos que darán en un futuro próximo. Es por lo tanto, conveniente que los alumnos y alumnas de los Ciclos Formativos adquieran los conocimientos de las distintas técnicas de búsqueda de empleo que, si bien no les garantizarán un puesto de trabajo, les ponen en situación de ventaja frente a otros candidatos en el proceso de selección. El objetivo a conseguir es, pues, que el alumnado del Ciclo Formativo, esté preparado, al finalizar sus estudios, para lograr el mejor empleo posible en el menor tiempo posible.
2. EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
La búsqueda de empleo es un proceso que se inicia con la necesidad de encontrar un empleo y finaliza con la aceptación de un puesto de trabajo. Todo este proceso de búsqueda puede producir desconcierto o temor al tener que enfrentarse a pruebas, entrevistas, exámenes, etc., muy diferentes a las del mundo académico.
Para buscar empleo es necesario llevar a cabo un auténtico plan de acción, estableciendo por escrito cuales son los objetivos de acuerdo con las propias posibilidades y con lo que te ofrece el mercado de trabajo. Así pues, el proceso de búsqueda de empleo lo podemos resumir en tres fases:
1. Análisis de uno mismo.
2. Análisis del mercado de trabajo.
1. ANÁLISIS DE UNO MISMO.
Cuando se busca empleo, además de estar bien formado y conocer el entorno laboral, es necesario conocemos a nosotros otros mismos; para ello se analizarán las propias características y se reflejarán por escrito en un documento al que podemos llamar inventario personal y profesional, que es el paso previo a la realización del currículum vitae, y que nos servirá para abordar con éxito la búsqueda de empleo.
El inventario personal consiste en un análisis personal completo sobre aspectos personales y profesionales. A través de la autoevaluación, obtendremos el conocimiento de:
- LAS CUALIDADES PERSONALES, que pueden hacernos deseables en el mundo laboral. Es importante, pues muchas veces es el propio candidato quien se autoelimina al no creer en si mismo. La falta de confianza puede transmitirse al seleccionador, mostrando una imagen de perdedor. Cuando se busca trabajo, hay que acudir con aplomo: yo ofrezco estas cualidades.
- LAS APTITUDES PROFESIONALES. A continuación se pasa revista a las posibilidades profesionales de que se dispone: titulación, cursos específicos, idioma, experiencia.
Para realizar este inventario puede servir de guía la información que aparece en la siguiente tabla.
INVENTARIO PROFESIONAL Y PERSONAL
CAPACIDADES FORMACIÓN EXPERIENCIA ASPECTOS PERSONALES
INTELECTUALES- Comprensión escrita y oral.- Expresión escrita y oral.- Resolución de problemas.- Cálculo numérico.- Creatividad.RELACIONES SOCIALES- Comunicación interpersonal.- Comunicación en grupo.- Empatía.- Adaptación al entorno. - ESO.- Bachillerato.- Ciclos Formativos.- Diplomatura.- Licenciatura.- Idiomas.- Cursos específicos - En el trabajo que buscamos.- En trabajos relacionados- Trabajo en otros ámbitos.- Trabajo en un negocio familiar.- Voluntariado.- Becas de trabajo. - Situación familiar.- Situación económica.- Lugar de residencia.- Aficiones.- Gustos.- Discapacidades.- Inquietudes.
Este inventario puede servir como guía para detectar los puntos fuertes y débiles. La persona que busca trabajo ha de crear estrategias para convertir los puntos débiles en fortalezas puesto que el conocimiento de las carencias es el primer paso para subsanarlas.
2. ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
Simultáneamente a la fase de conocimiento de sí mismo, es conveniente el inicio del análisis del entorno en el que se va a desarrollar la búsqueda de empleo, esencialmente sobre las características del mercado laboral (acceso, fuentes de información, servicios de empleo ... ). Alguno de estos aspectos se tratará a lo largo de este tema; y en cuanto al análisis del mercado de trabajo, este es objeto de estudio del tema 14.
3. LA ORGANIZACIÓN DE LA BÚSQUEDA.
Una vez que hemos visto que es la búsqueda de empleo y los pasos que hemos de dar antes de organizar la búsqueda, pasamos a analizar como se debe organizar ésta para que existan más posibilidades de tener éxito. Dos aspectos muy importantes a la hora de encontrar empleo, y por lo tanto de que la búsqueda de empleo resulte exitosa es la planificación de la misma y la toma de una actitud activa.
3.1. PLANIFICACIÓN
La búsqueda de empleo ha de planificarse meticulosamente para lo cual es conveniente disponer al menos de:
- Un callejero y un plano de la ciudad.
- Un archivo de empresas en el que se hará constar las que se ha visitado, las que se van a visitar, los resultados obtenidos y la conveniencia o no de insistir en la demanda.
- Un archivo de tarjetas.
- Una agenda donde se planifique la actividad a realizar. Se ha de establecer un horario mínimo diario o semanal para dedicarlo a tareas relacionadas con la búsqueda de empleo, es decir, realizar un plan en el que se recojan las tareas que se van a hacer cada día: leer anuncios, realizar cartas y currículums, buscar direcciones de empresas, preparar entrevistas, entregar o enviar un número determinado de currículums, etc.
3.2. BÚSQUEDA ACTIVA
La búsqueda activa de empleo implica no sólo la inscripción oficial como demandante de empleo o el envío de currículum y la carta de presentación a los puestos que aparecen en anuncios o prensa. Supone, además, la búsqueda del mercado oculto de trabajo. Debe tenerse presente que la mayoría de los trabajos disponibles no se anuncian. Existen pistas que pueden indica la posibilidad del trabajo oculto que el demandante de empleo debe conocer. Por ejemplo, organizaciones en proceso de cambio, aparición de nuevos productos, ampliación de empresas y locales comerciales, construcción de instalaciones de servicios e infraestructuras, jubilación de empleados, etc.
Algunas de las estrategias a utilizar para su conocimiento pueden ser la creación de una red propia de contactos personales: familia, vecinos, amigos, antiguos compañeros de estudio/trabajo, profesores, etc., además de visitas a empresas que potencialmente puedan ofrecer empleo ...
Además, existen técnicas estándar de búsqueda de empleo complementarias de las estrategias que acabamos de citar que tienen como finalidad que el candidato a un puesto de trabajo pueda darse a conocer a los empleadores. Algunas de las técnicas de presentación más usuales son el currículum vital y la carta de presentación.
1. EL CURRÍCULUM VITAE
Etimológicamente la expresión latina "curriculum vitae" significa recorrido o carrera de la vida. En el campo profesional el currículum vitae constituye la expresión por escrito del itinerario formativo y profesional seguido a lo largo de la vida del sujeto que lo presenta. Se puede identificar con la primera tarjeta de presentación del candidato a un puesto de trabajo con objeto de captar la atención de quienes tienen que emplearlo.
ESTRUCTURA
Aunque no exista un modelo ?ideal de currículum?, si podemos establecer una estructura del currículo. Todos los modelos de currículum suelen tener una estructura similar que contiene los siguientes aspectos:
- Datos personales: Nombre, fecha y lugar de nacimiento, dirección y teléfono. Algunos autores discrepan sobre la pertinencia de incluir edad y estado civil porque a veces pueden suponer un obstáculo para conseguir el empleo.
- Formación y estudios: este apartado debe contemplar los estudios realizados, titulación obtenida, centro y fecha de la misma. También se incluye la formación complementaria realizada, especialmente el conocimiento de idiomas (grado de dominio y titulación), estudios o conocimientos de informática, señalando el grado de los mismos.
- Experiencia profesional: debe reflejar de forma cronológica la experiencia profesional y extraprofesional, consignando fechas, empresa/s, actividad y funciones desarrolladas, progresos internos obtenidos. También se pueden indicar otro tipo de experiencias: ayuda en algún negocio familiar, prácticas no remuneradas, actividades de voluntariado, etc.
- Otros datos de interés: se pueden reseñar metas profesionales que se pretenden alcanzar en relación con el puesto de trabajo solicitado, y, en general, aquellos datos que puedan tener relevancia e interés y que puedan favorecer la selección.
TIPOS DE CURRÍCULUM VITAE:
Son varias las formas en las que puede ser redactado un curriculum vitae; veamos algunas de ellas:
- El currículum cronológico: se utiliza como criterio de orden para la redacción de este modelo las fechas. Puede iniciarse exponiendo los aspectos más antiguos y finalizar con los más recientes en la trayectoria del candidato, o viceversa, en este último caso el modelo se denomina currículum inverso.
- El currículum funcional: en este modelo se agrupan las actividades o funciones desarrolladas por bloques independientes a los que se pone un título. Es útil cuando existen lagunas (paro, estudios, etc.), que suelen pasar desapercibidas en el currículum. Ejemplo: anexo 1.
ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL CURRÍCULUM
El currículum refleja (debe reflejar) el retrato profesional de quien lo escribe y, aunque no lo es todo en la búsqueda de empleo, puede favorecer o entorpecer la selección para el puesto al que se opta. A este respecto, conviene considerar algunas características que debe contener un buen currículum:
- Regla de las tres C: claro, concreto y conciso. Se deben usar términos claros y directos y debe facilitarse que el seleccionador lea en el menor tiempo posible todos los datos. Para ello hay que suprimir toda frase que no sea esencial. Se utilizarán frases cortas y términos de uso corriente. No debe ser demasiado extenso, una o dos hojas.
- Presentación. Es conveniente presentarlo en papel de tamaño DIN A-4, a ser posible, escrito con un procesador de textos, salvo expresa contraindicación. Deben cuidarse los márgenes y dejar espacio suficiente en blanco entre los distintos apartados.
- Positivo. Debe eludir la indicación de fracasos, despidos, problemática personal, etc. Bien estructurado, organizado de forma esquemática en varios bloques separados. Realista y defendible, no debe expresar verdades a medias, pero tampoco falsas modestias.
- Enfático en los titulares y en los aspectos más interesantes. Se destacarán con negrita, cursiva y/o subrayado.
2. LA CARTA DE PRESENTACIÓN
La carta de presentación habitualmente se acompaña al currículum que se remite a las empresas que convocan empleo o realizan anuncios. También suele utilizarse como medio para contactar con la empresa por iniciativa propia. Puede ser útil como estrategia de acceso y contacto con el mercado oculto de trabajo.
Para su confección es conveniente tener en cuenta algunas normas:
- Personalizar todas las cartas de presentación (no fotocopias, firma original, nombre de la empresa o persona responsable).
- Ser breve (no más de una página).
- Escrita a máquina u ordenador (salvo indicación contraria).
- Cuidar la ortografía y la redacción.
- Solicitar a través de ésta una entrevista.
Existen dos tipos fundamentales de cartas de presentación:
- Carta para responder a un anuncio. El envío de la carta y el C.V. responde a una oferta de la que hemos tenido conocimiento por algún medio.
- Carta de candidatura espontánea (autocandidatura). Se usa en los casos en que decidimos enviar directamente nuestro currículum a una empresa/s en las que nos gustaría trabajar, aunque en ese momento no exista una oferta concreta.
La estructura de una carta de presentación podría ser la siguiente:
Esta estructura puede modificarse, según la ocasión, poniendo dos o cuatro párrafos (nunca más) en vez de tres.
MODELO DE CARTA DE CONTESTACIÓN A UN ANUNCIO
CARTA DE CANDIDATURA ESPONTÁNEA
4. FUENTES DE INFORMACIÓN.
Para buscar empleo hay que estar al tanto de lo que sucede alrededor y de todas las informaciones que aparecen en los medios de comunicación.
Una vez que el candidato a un puesto de trabajo conoce sus aptitudes e inclinaciones personales y cuál es el objetivo profesional que pretende alcanzar, debe dirigirse a los organismos y utilizar los diferentes medios que puedan facilitarle la información necesaria para la obtención de un empleo.
Las fuentes que se pueden utilizar son, entre otras, las siguientes:
1. Oficinas de Empleo del INEM: dependiendo del lugar de residencia, corresponde una oficina de empleo en la que la persona que busca empleo se debe inscribir como demandante de empleo. Los demandantes de empleo tienen una serie de ventajas que el INEM les ofrece gratuitamente, como son: ofertas de puestos de trabajo, orientación profesional, información sobre autoempleo, cursos de perfeccionamiento profesional, etc. Las personal inscritas en las Oficinas de empleo tienen la obligación de:
- Renovar periódicamente la demanda de empleo en las fechas que se le indiquen.
- Comunicar el resultado de las entrevistas con las empresas a las que se les haya enviado.
- Personarse en la Oficina cuando se le cite.
- Comunicar las variaciones que se produzcan en su historial profesional: cursos que se realicen, títulos que se obtengan?
2. Administración Pública: constituida por la Administración del Estado, Comunidades Autónomas, Administración Local y las empresas públicas. Son fuente de empleo a través del sistema de oposiciones para adquirir la condición de funcionario o de la contratación laboral. La oferta de empleo público se hace por medio del Boletín Oficial del Estado (BOE) y de los Boletines de las diferentes Comunidades Autónomas, por lo que es muy conveniente su lectura por la gran cantidad de puestos de trabajo que se oferta cada año.
3. Cámaras de Comercio: facilitan listados e información sobre las empresas hacia las que se dirigen las preferencias del candidato.
4. Organizaciones empresariales y las asociaciones gremiales que agrupan empresas pertenecientes a la misma actividad y que pueden ser una buena fuente de información a la hora de dirigirse a empresas de un determinado sector con peticiones de trabajo.
5. Colegios profesionales: agrupan a personas de la misma profesión y suelen tener bolsas de trabajo con ofertas y demandas de empleo.
6. Empresas de selección: su finalidad es el asesoramiento y la selección de personal. Actúan a petición de las empresas que precisan cubrir puestos de trabajo, planificando y desarrollando el proceso selectivo hasta la integración del candidato en la empresa.
7. Empresas de trabajo temporal (ETT): son empresas de servicios que contratan temporalmente a trabajadores en su plantilla y los ponen a disposición de otra empresa. La empresa de trabajo temporal paga los sueldos, se hace cargo de los gastos de selección, formación, Seguridad Social, etc., y los trabajadores realizan su trabajo en la empresa en la que estén destinados. Las ETT se estudian en profundidad en el tema 26.
8. Agencias de colocación: son entidades sin ánimo de lucro que intermedian en entre demandantes y oferentes de empleo. Están promovidas por ayuntamientos, sindicatos, comunidades autónomas, fundaciones y organizaciones no gubernamentales. También se estudiarán, al igual que las ETT en el tema 26.
9. Medios de comunicación: destacamos la prensa, la TV y radio e Internet.
- Prensa: se debe dedicar diariamente un cierto periodo de tiempo a la lectura de los anuncios de todas las publicaciones de prensa en las que pueden aparecer ofertas de empleo como: diarios de difusión local y nacional, diarios de información económica, revistas especializadas en el sector de nuestra formación, etc. Se prestará especial atención a los suplementos dedicados a economía y empleo que aparecen los domingos en la mayoría de los diarios. No hace falta comprar la prensa diariamente, ya que se puede encontrar en bibliotecas públicas, bares, cafés, etc.
- Televisión y radio: en algunas emisoras de radio y televisión existen programas dedicados al trabajo en el que se ofertan y demandan empleos. Dentro de la Televisión destacamos el Teletexto en el cual también se exponen numerosas ofertas de empleo.
- Internet: Internet está revolucionando la forma de buscar empleo. Existen multitud de páginas web dedicadas a facilitar el contacto entre empresas y candidatos. Son los portales de empleo, grandes bolsas de trabajo que funcionan de forma similar a las secciones e anuncios de los periódicos pero más rápidos, por ejemplo infoempleo.com. Al mismo tiempo existen los periódicos digitales en los que también se ofertan empleos y también se puede dejar el currículum en diferentes páginas de Internet.
10. Relaciones personales: los amigos, conocidos, familiares y personas del círculo cercano también pueden ayudar a encontrar empleo. Conviene formar una red de contactos personales y comunicar a estas personas nuestra situación para que están al tanto de posibles empleos y, al mismo tiempo, puedan lograr nuevos contactos.
5. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS.
La selección de personal es un proceso comparación y de toma de decisiones, de elección entre los candidatos aquel que en un principio tiene mayores probabilidades de desempeñar de forma eficaz el puesto de trabajo, teniendo en cuenta su capacitación y los comportamientos presentados durante el proceso. Como tal proceso, está formado por una serie de fases:
5.1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
A partir del momento en que se decide contratar a un trabajador, se inicia un procedimiento que comienza con el estudio de las funciones que va a realizar aquél y las características que debe reunir para desempeñarlas eficazmente. De esta forma se debe de realizar un análisis de puestos y establecer el perfil profesional.
- Análisis de puestos: consiste en un estudio detallado de estos, descomponiéndolo en las tareas y actividades básicas que lo conforman, así como de los comportamientos requeridos para ejercerlos convenientemente. Recoge cuestiones como el tipo de tareas que se realizan, su peligrosidad, la formación necesaria, las relaciones con superiores y subordinados, etc.
- El perfil profesional y profesiograma: a partir del análisis y la descripción de los puestos de trabajo, la empresa puede establecer el perfil profesional, es decir, las características que debe tener un candidato ideal para el puesto específico que sea objeto del proceso de selección. El profesiograma es la representación gráfica de las características ideales que debe tener el candidato que va a cubrir el puesto.
5.2. RECLUTAMIENTO
El reclutamiento está formado por el conjunto de acciones y actividades tendentes a conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados, para después decidir cuál es el adecuado.
Las fuentes de reclutamiento son el lugar en el que se buscan a los candidatos para cubrir un puesto. Se suele distinguir entre dos tipos de fuentes: internas y externas. Las fuentes externas son las que buscan al candidato en el exterior de la empresa y las fuentes internas lo buscan en la propia empresa. La fuente interna más importante es la promoción interna.
Las fuentes externas de reclutamiento pueden ser:
- Candidaturas espontáneas, es decir, aquellas que presentan posibles candidatos sin previa convocatoria.
- Anuncios en prensa: la inserción de anuncios con ofertas de empleo en diarios y revistas es la fuente de reclutamiento más utilizada en todo el mundo. Su ventaja principal es que con un coste mínimo puede llegar a un gran número de candidatos. Para la utilización correcta de esta fuente hay que tener en cuenta una serie de factores como la identificación del público al que va dirigido, la elección de la publicación en la que se insertará el anuncio y la elección del contenido del anuncio.
- Agencias de colocación: pueden ser agencias privadas ya sean con animo de lucro o sin él, que además suele ofrecer otros servicios de asesoramiento especializado en materia de selección; o bien, agencias de colocación públicas, que realizan una tarea de mediación entre oferentes y demandantes, como el INEM.
- Empresas competidoras: una fuente de reclutamiento que se utiliza con bastante frecuencia es buscar los trabajadores en otras organizaciones, normalmente competidoras en el mismo sector. Esto permite que los candidatos conozcan bien el puesto y el negocio, y que puedan desempeñar sus funciones desde el primer momento.
- Universidades y centros de estudio: una buena fuente para obtener candidatos altamente especializados y bien cualificados es dirigirse a los centros en donde estos se han formado o se están formando.
- Otras fuentes de reclutamiento como son los conocidos, familiares?
La promoción interna o ascenso en jerarquía además de una forma de buscar candidatos para cubrir un puesto, supone un sistema de recompensa y de motivación para los empleados. Esta fuente de reclutamiento presenta algunas ventajas, como que la localización de los candidatos es fácil y barata, que se les conoce bien y que reduce los costes de formación y aprendizaje. Pero a la vez también plantea posibles problemas como que se pierde la oportunidad de dar entrada a nuevos puntos de vista y a nuevos conocimientos en la empresa, que puede provocar tensiones entre los distintos compañeros que opten al puesto, y que la valía demostrada en el puesto actual no tiene por qué trasladarse al trabajo que desarrolle en el nuevo puesto.
5.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Una vez convocados un número suficiente de candidatos se procede a aplicar las distintas técnicas e instrumentos de selección con el objeto de encontrar al candidato idóneo. Podemos señalar que existen toda una serie de técnicas e instrumentos de análisis para la selección de personal que son utilizadas en función del puesto de trabajo para el que se pretende seleccionar, se eligen unas u otras en función del tipo de información que aportan sobre el candidato a evaluar. Destacaremos las siguientes:
1. ANÁLISIS DE LA CARTA DE PRESENTACIÓN Y CURRÍCULUM VITAE, ya analizados anteriormente. La simple lectura del Currículum Vital permite descartar a gran número de candidatos que no reúnen las características exigidas.
2. LOS TESTS: son pruebas que se proponen al candidato y con cuyos resultados el seleccionador prentenden establecer las cacterísticas personales de éste y su conducta futura en el empleo. La experiencia El seleccionador extrae de las respuestas información sobre distintos aspectos del sujeto: personalidad, aptitudes e inteligencia.
TEST DE PERSONALIDAD: son cuestionarios a través de los cuales se intenta evaluar los rasgos de la personalidad del candidato tales como la estabilidad, el control emocional, la sociabilidad, la perseverancia, la sinceridad y las posibles psicopatías entre otros. Los cuestionarios se tratan de cuestiones sencillas en las que no existen respuestas acertadas o equivocadas y cada uno puede responder sin ningún tipo de preocupación. Ejemplos de tests de personalidad son los siguientes:
? Tests factoriales: consisten en la propuesta de una serie de preguntas que evalúan los factores que interesan para la selección. La forma de respuesta suele se SÍ ? NO. Algunos ejemplos de preguntas son los siguientes:
o Me gusta hablar en grupo.
o Tengo trato social agradable.
o Me gusta mandar en los demás.
o La policía es necesaria.
? Tests expresivos: evalúan la personalidad del sujeto a través de movimientos expresivos como el dibujo o la fotografía.
? Tests proyectivos: intentan conocer la personalidad con las respuestas dadas a un material poco estructurado. Ejemplos de este tipo de tests son los siguientes:
o Figuras TAT: consisten en una serie de láminas que representan ciertas escenas. La respuesta debe ser siempre positiva y optimista. Ej.: un niño mira un montón de libros y cuadernos. Se podría responder: voy a trabajar rápido y bien para poder jugar después con mis amigos.
o Formulario de frases incompletas: se deben completar las frases que se propongan, siempre de forma positiva.
o Test de Rorschach: se interpretan unas láminas en las que aparecen unas manchas de tinta.
o Test de frustración de Rosenzweig: se proponen una serie de comics, en situaciones violentas y debe dar su respuesta ante esa situación.
TEST DE INTELIGENCIA: pretenden evaluar la capacidad intelectual de una persona por la aptitud que manifiesta para comprender y resolver una serie de problemas que se plantean. Algunos de los más empleados son:
- Series lógicas númerico ? espaciales: presentan series de números organizados con una secuencia determinada y el candidato debe averiguar el último eslabón de la cadena.
- Series lógicas espaciales: igual que el anterior pero con figuras y su posición en el espacio
- Series de letras: proponen una serie de letras que guardan una secuencia concreta. La tarea de la persona consiste en colocar la letra que continuaría la serie o escoger, de entre unas soluciones propuestas, la adecuada.
- Test de inteligencia verbal: son pruebas que valoran la capacidad de resolución de los problemas propuestos por medio de contenidos verbales. Existen varios tipos como son:
o El silogismo: invitan a llevar a una conclusión particular a través de un procedimiento deductivo que parte de un antecedente general. Ejemplo: el perro es el mejor amigo del hombre. Tom es perro, luego Tom es:
a) amigo b) perro c) persona d) nada.
o Significado de palabras: determina el grado de conocimiento y precisión con que una persona maneja el significado de las palabras de un vocabulario usual.
o Series de palabras: consiste en proporcionar una serie de palabras relacionadas por una característica común, que la persona que responde debe averiguar.
TEST DE APTITUDES: buscan medir la potencialidad de un individuo en una aptitud determinada y su desempeño en las tareas concretas que se le proponen. Existe una gran variedad de esta clase de tests, pudiéndose destacar los siguientes:
- Aptitud verbal: son aquellos que han sido ideados para valorar la suficiencia e idoneidad en el manejo del lenguaje oral o escrito. Pueden ser de comprensión verbal, fluidez o conocimiento básico gramatical. Ejemplo: escribir durante 1 minuto palabras que comiencen por la letra J.
- Aptitud numérica: valoran la aptitud para realizar operaciones repetitivas complejas basadas en conceptos matemáticos. Presentan generalmente dos tipos de pruebas: las que valoran la capacidad de manejo de dígitos con rapidez y precisión y las que miden la capacidad de resolución de problemas lógicos mediante signos aritméticos.
- Aptitud espacial: indican la capacidad de visualización de objetos simples y la capacidad de determinación de relaciones entre objetos situados en el espacio.
- Aptitud mecánica: evalúan la capacidad de resolución de problemas de tipo mecánico y de naturaleza, fundamentalmente, manual.
- Aptitud perceptiva y de atención: tienen como objeto valorar la resistencia a la fatiga, que en algunos puestos de trabajo, como en los de control de calidad, supervisión, etc. tienen gran importancia.
3. PRUEBAS, EXÁMENES PROFESIONALES: tienen por objeto comprobar la formación y los conocimientos adquiridos así como el grado de dominio de las tareas requeridas en el puesto de trabajo. Las pruebas pueden ser teóricas y/o prácticas.
- Las pruebas teóricas se pueden realizar mediante un examen oral o escrito. Según el tipo de puesto de trabajo se indican unas u otras.
- Las pruebas prácticas tratan de medir la experiencia profesional en la actividad a la que se aspira. Suelen aplicarse para la evaluación de determinados oficios. En este tipo de pruebas se emplean técnicas de simulación (role-playing, estudio de casos, etc.) para medir aptitudes, actitudes, reacciones, experiencia en situaciones pseudorreales.
- Las pruebas mixtas son una combinación de las pruebas teóricas y las prácticas.
4. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Otra de las técnicas utilizadas en el proceso de selección es la entrevista. Se puede definir como una conversación preparada que tiene como principal objetivo elegir o rechazar candidatos para un puesto de trabajo. En ella se produce una comunicación bidireccional, entre el entrevistador y el entrevistado, en la que existen intereses diferentes. El objetivo del entrevistador es el de reunir información para evaluar distintos aspectos del candidato en relación con el puesto de trabajo (capacidad, intereses, proyectos de futuro, etc.); por su parte, el objetivo de la persona entrevistada es valorar el puesto y la empresa de acuerdo con sus intereses, así como la de obtener la contratación para el puesto de trabajo, si es de su interés, mediante una presentación favorable.
En definitiva, la entrevista es una técnica que tiene como finalidad última el conocimiento de determinados aspectos de los aspirantes a un puesto de trabajo para su contratación.
ESTRUCTURA
Cada entrevista suele ser distinta a las demás, no obstante es habitual que las entrevistas de selección sigan una serie de fases o etapas. Es lo que se denomina estructura:
1. PREPARACIÓN
La entrevista, como las demás fases de la búsqueda de empleo, hay que prepararla convenientemente para aumentar las posibilidades de éxito. En primer lugar, hay que informarse sobre las características de la empresa, del sector económico al que pertenece y del puesto de trabajo. La introducción de estos datos durante la conversación dará imagen de seriedad, competencia e interés por el puesto.
Una gran parte de la entrevista va a girar en torno a lo que se escribió en el currículum, por lo que hay que conocerlo en profundidad.
Conviene tener preparadas una serie de respuestas que sean lógicas y convincentes y, sobre todo, es necesario no contradecirse nunca.
Existen unas reglas conforme a cuál debe ser la apariencia externa con la que se debe acudir a las entrevistas. Todas ellas coinciden en una característica común: la discreción. La imagen es muy importante, la primera impresión es fundamental y puede condicionar el desarrollo de la entrevista.
Las reglas principales que conviene observar son las siguientes:
- No hay que elegir ropa demasiado llamativa, se ha de vestir con discreción y sencillez.
- Dependiendo de la empresa y el trabajo, los hombres utilizarán tonos oscuros, corbata discreta. Si el puesto que se opte lo permite, se puede vestir ropa menos formal.
- Es recomendable para las mujeres utilizar ropa sencilla, perfume y maquillaje discretos. Los complementos no deben ser demasiado llamativos.
- Conviene no utilizar insignias políticas.
Una vez preparada la entrevista se debe acudir a ella con puntualidad. No hay que llegar tarde pero tampoco demasiado pronto, pues se daría imagen de ansiedad. Se debe acudir solo; si se va acompañado, puede pensarse que es un signo de inseguridad y de falta de confianza en uno mismo.
2. FASE INICIAL O DE COMIENZO.
El saludo es el primer contacto directo con el entrevistador. Ha de esperarse a que sea éste quien lo inicie, debiendo estrecharse la mano con firmeza. En esta fase lo que se pretende crear es un clima propicio para la comunicación. Básicamente consiste en una breve presentación por parte del entrevistador en la que se comenta de forma somera el objetivo y procedimientos de la entrevista, proceso de selección, etc. Otros aspectos que deben cuidarse son los siguientes:
- Sentarse cómodamente, pero con corrección. La postura ha de ser erguida pero no rígida.
- Evitar tics, como tocarse la cara o el pelo, mover excesivamente los pies, dar golpecitos o cruzarse de brazos. Todo ello da sensación de inseguridad.
- Eludir la mirada huidiza. H de mirarse al entrevistador de frente y a los ojos.
3. CUERPO DE LA ENTREVISTA.
El objetivo fundamental es recoger, contrastar y aportar información, es decir, se trata de un intercambio de información.
En la recogida de información se pretende valorar si el historial y la experiencia profesional, los estudios académicos y la información complementaria o específica, en relación al puesto a ocupar, capacitan al aspirante para su desempeño.
Durante la recogida de información también es frecuente recabar otros datos como objetivos y proyectos personales y familiares, tiempo libre, opiniones y valores, etc.
Para cumplimentar este proceso se utilizan protocolos de distinto tipo según las características del puesto de trabajo.
La tarea de contrastar información es simultánea a la de recogida de información. Se trata fundamentalmente de inferir de la "conducta pasada" (formación, experiencia profesional) la conducta futura en cuanto al rendimiento en el puesto de trabajo al que aspira. Apoyándose en lo que el candidato ha hecho, cómo se ha formado, qué funciones ha desempeñado, deducir si puede ser de aplicación y predicción para el puesto de trabajo solicitado.
En cuanto a la aportación de información, una vez ejecutados los momentos anteriores que ocupan el puesto de la entrevista, se describen las características del puesto, funciones, retribuciones, formación y promoción, etc. A partir de este momento el candidato debe tener opción a formular preguntas o dudas en tomo a los aspectos tratados. Este momento es conveniente, porque las preguntas del candidato pueden revelar indirectamente sus preocupaciones, intereses, inteligencia, etc.
Algunas reglas a observar durante la conversación son:
- Hay que responder a todas las preguntas con educación y cortesía, evitando los monosílabos y las expresiones tajantes.
- No se deben emplear palabras rebuscadas, malsonantes o latiguillos. Tampoco hay que contestar de manera agresiva.
- Evitar las críticas gratuitas. Cuando la pregunta verse sobre alguna persona o sobre la empresa en la que se haya trabajado anteriormente, la respuesta ha de ser positiva sin dar señal de hostilidad.
4. FIN DE LA ENTREVISTA.
Por último, el entrevistador hace una síntesis de los aspectos más importantes tratados, indicando cuándo se comunicarán los resultados de la entrevista. La despedida, como el saludo, debe ser correcta, sin entrar en excesivas familiaridades. Una vez acabada la entrevista se dedicará un tiempo a reflexionar y apuntar las impresiones que se han tenido, las preguntas inesperadas, las que nos ha costado trabajo responder y todos los datos que se consideren útiles para posteriores entrevistas. Si después de una entrevista no se recibe respuesta conviene llamar a la empresa interesándonos por los motivos del rechazo o la no admisión; la información que se obtenga ayudará a reflexionar y prepararse mejor de cara a futuras entrevistas.
TIPOS DE ENTREVISTAS
En los procesos de selección de personal habitualmente se utilizan distintos tipos de entrevista, a saber:
1. ENTREVISTA ESTRUCTURADA O DIRECTIVA.
El entrevistador dirige la conversación de acuerdo con un formulario establecido. El entrevistado debe responder a las preguntas formuladas de una manera más o menos cerrada, ajustándose al guión que se sigue.
2. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA O NO DIRECTIVA.
El entrevistador sigue un guión muy flexible y abierto. El entrevistado puede expresar libremente sus respuestas. Exige buena capacidad de expresión, de organización de ideas y de relacionar temas.
3. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA O MIXTA.
Es una mezcla de las dos anteriores. Se desarrolla de acuerdo a un modelo preestablecido diseñado para recoger información de aspectos concretos (formación, experiencia laboral...). El candidato puede expresarse libremente. En este tipo de entrevista se sigue un cierto orden pero no es tan rígida como en la entrevista directiva. Es de las más aconsejables.
4. ENTREVISTA EN GRUPO.
Se trata de una discusión en grupo sobre distintos temas entre varios candidatos al mismo puesto de trabajo. Es observada por uno o varios observadores responsables de la empresa.
Otra modalidad de entrevista grupal es la entrevista de tensión en la que se somete a los candidatos a situaciones de tensión para observar su adaptación, conducta y reacción en grupo, así como su imagen, presentación, capacidad de relación, etc.
5.OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
- La Grafología: consiste en analizar la escritura de los candidatos para recabar información sobre distintos aspectos del sujeto (aptitudes, sociabilidad, personalidad, etc.). Estas pruebas deben ser interpretadas por grafólogos expertos e integrar sus conclusiones en el conjunto de todos los datos obtenidos.
- Dinámicas de Grupo: mediante estas técnicas los candidatos debaten sobre un tema en presencia de observadores que valoran aspectos tales como poder de persuasión, liderazgo, coordinación, etc.
6. RECONOCIMIENTO MÉDICO
Estas pruebas frecuentemente se realizan al final del proceso de selección. Su finalidad es la de valorar desde el punto de vista psicofisico si el candidato es apto para el desempeño del puesto, cuyas características indicarán la rigidez o flexibilidad de las pruebas. Este tipo de pruebas es muy útil, un buen reconocimiento médico puede evitar el absentismo laboral por alguna enfermedad, accidentes laborales, bajo rendimiento, etc.
6. LA HABILIDAD EMPRENDEDORA Y EL AUTOEMPLEO
La posibilidad de crear una empresa, del autoempleo, es otra de las opciones que se ofrece a las personas, y por lo tanto al alumno y alumna de los Ciclos Formativos al finalizar sus estudios.
Sin embargo, el hecho de crear una nueva empresa está asociado a un alto nivel de incertidumbre, originado, por una parte, por las características del mundo económico y, por otra, por el desconocimiento del camino a seguir para su creación.
No basta con crear una empresa, sino que se trata de conseguir que ésta sea rentable y subsista en el tiempo. Multitud de pequeñas empresas son creadas a diario y sólo un pequeño porcentaje perduran a lo largo de los años.
En este epígrafe se va describir tanto los rasgos que en principio ha de poseer todo emprendedor, así como las principales causas que originan el autoempleo.
Igual que para el desempeño de un trabajo por cuenta ajena se requiere un conjunto de rasgos de personalidad, experiencia, aptitudes que puedan garantizar la adecuación puesto/persona, para iniciar un proyecto de autoempleo es necesario que se valoren una serie de habilidades y características imprescindibles para llevar a cabo un proyecto de empresa.
El trabajo por cuenta propia implica la adquisición o posesión de una serie de habilidades, actitudes, aptitudes y características que se suelen identificar con el sujeto emprendedor, es decir, buena capacidad de resistencia a la incertidumbre, disponibilidad para asumir riesgos, iniciativa, capacidad de organización, dirección y coordinación, etc. La gran mayoría de empresas nacen de un emprendedor (o varios): descubre la oportunidad, concibe el proyecto empresarial y lo pone en práctica.
Son varias las definiciones que se han dado sobre la figura del emprendedor, McClelland, define al emprendedor como alguien que ejercita algún control sobre los medios de producción y produce más de lo que consume a fin de vender este exceso para conseguir un ingreso individual.
Para McClelland, las características del emprendedor son, por una parte, un tipo especial de comportamiento, y por otra, un interés por la ocupación en actividades que implican emprender, por el prestigio y el riesgo que comportan. Como características del comportamiento emprendedor señala las siguientes:
- Capacidad para asumir riesgos sobre la base de disponer de habilidades para enfrentarse a ellos y no de la suerte.
- Actividad instrumental enérgica y/o innovadora. Responsabilidad individual.
- Conocimiento de los resultados de las decisiones tomadas. El dinero como medida de los resultados.
- Anticipación de posibilidades futuras.
- Habilidades organizativas.
Las habilidades emprendedoras son producto de distintos factores, entre otros, de tipo personal y de tipo social.
Desde una perspectiva personal el espíritu emprendedor aparece como resultado de determinadas circunstancias como factores genéticos, educativos y familiares.
Aunque una de las componentes de la conducta emprendedora puede tener su origen en la dotación genética, sin embargo, la educación puede jugar un papel importante en el aprendizaje y adquisición de habilidades emprendedoras. Por ello, el proceso educativo debe favorecer (incluso ser un factor determinante) el entrenamiento en este tipo de habilidades emprendedor desde el punto de vista empresarial como alternativa al desempleo.
Una vez definidas las características del comportamiento emprendedor, pasamos a analizar las causas que pueden llevar al futuro empresario a la creación de una empresa:
1. DETECTAR UNA NECESIDAD INSATISFECHA O CONSEGUIR UN PRODUCTO que satisfaga una necesidad de los consumidores no atendida hasta ese momento. Ejemplos son montar un negocio destinado a fotocopias en un barrio donde no haya ninguno, abrir una pastelería con servicio de comidas a domicilio, etc.
2. POSEER CONOCIMIENTOS TÉCNICOS SOBRE UN DETERMINADO SECTOR. De esta manera se intenta aprovechar los conocimientos, tanto profesionales como del mercado concreto. Como decíamos anteriormente, las personas que piensen en el autoempleo como opción profesional, previamente deberán reflexionar sobre si mismos, con el objetivo de averiguar si poseen las cualidades y capacidades necesarias para llevar el proyecto a cabo con éxito. En el caso de que no se reúnan algunas de las capacidades profesionales, será necesario recibir formación complementaria o acudir a aquellas personal u organismos que puedan prestar su asesoramiento, así como rodearse de los colaboradores necesarios que suplan esas deficiencias. Es importante saber que existen actualmente organismos públicos y asociaciones que pueden asesorar a aquéllos que deseen convertirse en empresario, tales como el INEM, Cámaras de Comercio, Ayuntamientos, Asociaciones empresariales, etc.
3. COMO UNA SALIDA AL DESEMPLEO: son muchas las personas que deciden montar su negocio después de haber estado buscando trabajo por cuenta ajena y no haber obtenido resultados exitosos. Algo similar puede suceder cuando estamos trabajando en situaciones que el futuro emprendedor considera precarias, entendiendo como tales por ejemplo bajos niveles retributivos en relación a las funciones desempeñadas.
4. CONTINUACIÓN DEL NEGOCIO FAMILIAR: son muchas las empresas que continúan en su ejercicio con los descendientes del fundador. En este caso, gran parte de la tarea ya está hecha, aunque no siempre es fácil la supervivencia de la empresa a lo largo del tiempo.
Por último decir que la creación de la empresa atraviesa una serie de etapas que se desarrollan desde la idea inicial hasta el nacimiento propiamente dicho de la empresa. Una de las primeras etapas debe ser la elaboración de un plan de empresa. El Plan de Empresa es un documento que identifica, describe y analiza una oportunidad de negocio, examina la viabilidad técnica, financiera y económica de la misma y desarrolla los procedimientos y estrategias para convertir tal oportunidad en un proyecto de empresa concreto.
Algunos aspectos que ha de contener la redacción de un Plan de Empresa son:
- Descripción del negocio: el producto o servicio.
- Estudio del mercado
- Plan de Marketing.
- La financiación
- Organización y recursos humanos.
- Estudio económico financiero.
- Valoración del riesgo.
Para el desarrollo de cada uno de estos aspectos, se precisa asesoramiento técnico y jurídico por lo que es necesario recurrir a organismos e instituciones (públicos y privados) con el fin de , convertir en realidad el proyecto empresarial y dar comienzo al desarrollo de la actividad empresarial por cuenta propia o autoempleo.
Además de la elaboración de este plan, para la creación de una empresa es necesario una serie de trámites administrativos ante distintos organismos como son Hacienda, el Registro Mercantil, el Ayuntamiento y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Todos estos trámites son estudiados en los temas dedicados a la economía, por lo que, debido a la limitación del tiempo no se desarrollan.
7. BIBLIOGRAFÍA
- FOL, Grado superior. Ana Álvarez Morelló y otros. Editorial Editex. 2004.
- FOL, grado medio. Carmen García y otros. Editorial McGraw Hill.2004.
- Formación y orientación laboral. Temario para la preparación de oposiciones. José Antonio Blasco Riquelme y otros. Editorial MAD
- Formación y orientación laboral. Juan Vaz Calderón. Editorial Algaida.
ANEXO 1.
CURRICULUM VITAE
FUNCIONAL ANGEL BEL VIS DE LA JARA
CI Bailén,19
28800 MADRID
OBJETIVO PROFESIONAL
Puesto de responsabilidad en el área de comunicación e imagen de una empresa con un volumen de facturación de 100 millones de euros aproximadamente, en la que desarrollar mis conocimientos, mi habilidad para la comunicación institucional, mi experiencia en tareas de marketing, mi capacitación para establecer la política de comunicación tanto interna como externa y mi actual facilidad de acceso a diversos medios de comunicación.
FORMACIÓN
Universidad Autónoma de Madrid. Facultad de Ciencias Políticas y Sociología, Sección Sociología. Especialidad Psicología Social. Tesis Doctoral: "Métodos cuantitativos y cualitativos para el estudio del clima laboral". Calificación: Cum laude.
Instituto de Comunicación Sociopersonal. Madrid. Curso de Técnicas de comunicación de masas.
Sociedad de Sociología Industrial. Madrid. Curso de Nuevas Técnicas de comunicación interna en la empresa.
PUBLICACIONES
"Formación de Líderes". Centro de Estudios Financieros. Madrid.
"Auditoría de la comunicación interna en la empresa". Centro de Estudios de la Comunicación. Toledo.
Colaboraciones varias en las revistas: "Empresa y Comunicación" y "Emprendedores".
HABILIDADES
Comunicación institucional: Asesoramiento de imagen corporativa, formación de líderes, solución de situaciones de crisis, comunicación financiera, creación de material de comunicación corporativa, comunicación interna ....
Comunicación de Marketing: lanzamiento de productos, campañas informativas, diseño de piezas de comunicación de producto, campañas promocionales ...
Investigación de mercados: definición del posicionamiento de la empresa, identificación de oportunidades de mercado, medida de las actitudes de los consumidores hacia los productos, pre y post-test de piezas de comunicación ...
Creación de equipos multidisciplinares.
Diseño y aplicación de técnicas cuantitativas y cualitativas de evaluación de equipos de trabajo.
HABILIDADES E INTERESES
Trabajo en equipo Deportes de equipo
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